A tekintetben helytálló a tájékoztatás, hogy a KSZ szerinti térítésre sajnos, nem lesz jogosult, hiszen az csak a legalább 20 napos keresőképtelenség esetén illeti meg a munkavállalót a Kollektív Szerződés szerint. Ám ez a körülmény önmagában nem mentesíti a munkáltatót a Munka Törvénykönyve szerinti munkáltatói kárfelelőssége alól. Ha tehát Önnek a balesettel kapcsolatosan vagyoni kára keletkezett (például, összetört az órája, vagy gyógyszerkiadása merült fel), esetlegesen egyéb keresetvesztesége merült fel (például, mert nem tudta ellátni a másodállását), vagy ha sérelemdíja merült fel (például, a karjában érzett fájdalom, esetleg funkcióvesztés miatt), akkor Önt ezen jogcímeken meg fogja illetni a kártérítés, függetlenül attól, hogy a KSZ szerinti keresőképtelenségi térítés megilleti -e vagy sem.

Sajnos, nem releváns, hogy melyik jogviszonynak milyen hosszú az időtartama, mivel a 2020. évi C. törvény 4§ -a a „további” jogviszony kategóriáját alkalmazza, azaz irreleváns, hogy az állami jogviszony rövidebb tartamú, mint a magánjogviszony.

Ennek érdekében, javaslom bejelenteni a másik jogviszonyt.  Ehhez, ha mintát nem biztosít a munkáltató, kérje a szakszervezet segítségét, mi kidolgoztunk erre egy nyomtatványt.

Tisztelt ........................!

Átolvasva a munkaszerződés-módosítást, úgy gondolom, hogy a cél elsősorban az, hogy önt a munkavégzési helyen (területen) a munkáltató szabadabban mozgathassa, ennek pótlékvonzata nélkül.

Ha jól értem a szavait, akkor K........-n, illetőleg F...................-n olyan a munkaidő beosztása, mely eleve pótlékfizetéssel jár együtt, ha ezeken a telephelyeken végez munkát. Ez – korábbi tapasztalataim alapján- minden bizonnyal önt is megilletné, ha ezen telephelyek valamelyikén dolgozna.

Ugyanakkor azt gondolom, hogy az irányadó munkavégzési hely kiterjesztése a bér rendezése nélkül nem történhet meg. Tehát mindenképpen javaslom, hogy béremelési javaslatot tegyen, illetve, hogy kérjen írásban választ a két irányadó telephelyen végzett munka pótlékairól.

Hangsúlyozom, hogy egyoldalú munkaszerződés-módosítás nem létezik, a módosítás tehát csak az ön egyetértésével léphet hatályba.

Ha nem fogadja el a munkaszerződés-módosítást, a következő történhet:

1. a munkáltató kijelenti, hogy a munkájára ilyenformán már nem tart igényt, és felmondással megszűnteti a jogviszonyt. Ez nem valószínű. (Különös tekintettel arra, hogy ez esetben végkielégítés- és felmondási idő biztosítási kötelezettsége is felmerülne a munkáltatónak.) Hangsúlyozom, a szerződési javaslat el nem fogadása nem jogellenes cselekmény a munkavállaló részéről!
2. Minden marad a régiben.

Tisztelt ........................!

 Sajnos, csak most értem vissza a szabadságomról, ezért a válaszomat csak most tudom megadni. Röviden válaszolva: Nem, a munkáltató eljárása álláspontom szerint nem volt szabályszerű. Ennek oka az, hogy

1)      a vezénylést indokolt írásban kiadni, a bizonyíthatóság érdekében,

2)      a munkavállaló kérheti is az írásbeli utasítás adását,

3)      a bizonylatolás és elszámolás miatt indokolt és szükséges is az írásbeliség

 Végső soron az ilyen eljárással a munkáltató azt kockáztatja, hogy a munkavállaló nem kell, hogy eleget tegyen a vezénylésnek. (Erre persze természetesen nem bíztatok senkit.)

 A 6:40 –es érkezésre vonatkozó dorgálás előtt is értetlenül állok, mivel a munkáltató felelősséget csak kimutatható utasítás alapján érvényesíthet.

 Azt javaslom, hogy ha máskor is előfordul ilyen eset, mindenképpen kérje a munkáltatót, hogy írásban adja meg az utasítását.

Tisztelt .....................!

A pontos válaszhoz kérem, hogy adja meg, hogy munkaidőkeretben dolgozik –e, (feltételezem, hogy igen) illetőleg, hogy a munkaszerződése/munkaköri leírása tartalmaz –e a kérdésre vonatkozóan rendelkezéseket.

Az Mt. főszabálya szerint a munkaidőt a munkáltató osztja be. Tehát, az a személy, aki a vezényléssel van megbízva. Ilyenformán az ön esetében a vezénylő által megállapított beosztás lesz az irányadó. Ugyanakkor, a vezénylés nem lehet önkényes, annak a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak (tehát a KSZ-nek és a helyi függeléknek) meg kell felelnie.)

A KSZ úgy rendelkezik, hogy a munkaidőkeret esetén a tárgyhónapot megelőző hónap 25 –ig ki kell adni a beosztást. Ettől eltérhet a munkáltató egyoldalúan is, de ez esetben átvezénylési díj illeti meg a munkavállalót (2850 Ft) Ilyen módosítás három szolgálatot érinthet.

Megjegyzem, hogy a KSZ 27§ szerint az állandó nappalosok munkaideje minden munkanapra egyenlő – kivéve a hét utolsó munkanapját, mert a munkáltató dönthet úgy, hogy e napon a munkaidő rövidebb.

Kérem, hogy küldje meg a fenti adatokat – esetleg a kérdését is konkretizálva – hogy pontosabb választ adhassak.

Üdvözlettel: Balczer Balázs

Tisztelt .......................!

 Annak alapján, amit leírt, egyelőre a következő érvet tudom megfogalmazni:

Az Mt. 97§ alapján a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére tekintettel osztja be. Ennek alapján, ha az ön munkaidő-beosztása az egészségét veszélyezteti,  és a biztonságos munkavégzés követelményével is ellentétes a vezénylése, akkor a munkáltató intézkedése érdemben támadható.

Másrészről, a munkáltatónak a méltányos mérlegelés alapján kell eljárnia. Ez annyit jelent, hogy  a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat, mivel a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni. (Mt. 6§ (3) bek.)

A kérdésem az, hogy mi az ön munkaköre? Illetőleg, ha meg tudja küldeni a munkaszerződését és munkaköri leírását, akkor kérem, hogy küldje meg nekem. A helyi függelék is korlátozhatja a munkaidő-beosztás szabályait. Például ha az ön munkakörére vonatozóan létezik kötelező vezénylési előírás a helyi függelékben, akkor attól a munkáltató nem térhet el.

 Annyit kérdezek még, hogy milyen munkaidő-beosztás mellett dolgozik? Fordás? Állandó nappalos?

Tisztelt .......................!

Áttekintettem az ön által elmondottak alapján ismételten a Kollektív Szerződést. Ennek 34§ f) pontja, valamint a 25§ 4. b) pontja szerint az állandó nyújtott nappalos munkarendben foglalkoztatottak esetén a munkaidőt jogszerűen oszthatják be az által elmondottaknak megfelelően.

 A javaslatom az, hogy kezdeményezze, hogy más munkarendben foglalkoztassák. Véleményem szerint az állandó nappalos munkarend kérése lehetséges lenne, arra hivatkozással, hogy pl.  

• a munkaidő beosztása eredményeképpen a munkára képes állapotának megőrzése egyre nehezebb kihívást jelent, különös tekintettel arra, hogy
• közeli hozzátartozóját kénytelen ápolni, (
• olyan körülmény állt be a személyes és családi körülményeiben, hogy a továbbiakban aránytalan terhet jelentene a jelenlegi beosztás alkalmazása.

 Természetesen, a fenti hivatkozások közül kizárólag az alkalmazható, aminek a ténybeli alapja fennáll.

 Kérdés az is, hogy a helyi függelék engedi –ez állandó nappalos munkarend alkalmazását az ön munkakörében, illetve hogy nem tiltja –e azt.

Tisztelt .....................!

A kérdésére a válaszom a következő: A dimenzió nélküli munkakörök jellemzője az, hogy az ilyen feladatkörben foglalkoztatottak teljesítményét a munkáltató nem mennyiségi, hanem minőségi jellemzőkkel méri. (pl. pénzügyi, vagy létszámjellemzőkkel) Például, ha valaki 100 fő munkáltatói jogkörgyakorlója, akkor ez lesz a munkaköre dimenziója, ha valakinek az éves előírt árbevétele 1 Milliárd Forint, akkor ez is dimenzióként értékelhető.

Az, ha valakinek nincs a munkaköréhez dimenzió rendelve, nem azt jelenti, hogy alacsonyabb a felelőssége, hanem csak annyit, hogy a teljesítményét elsősorban nem számszerűsített tényezők alapján mérik.

A felelősség kapcsán annyit tudok mondani, hogy önmagában a dimenzió nem jelöl ki jogot és kötelezettséget, csak annyit jelent, hogy egyes munkavállalók számszerűsíthető körülmények között dolgoznak.

Ha további kérdése van, keressen nyugodtan!

Tisztelt .............. Úr!

Köszönettel megkaptam a határozatot. Az ön esetében az a véleményem, hogy az ön által a vizsgálat során előadottak jó hivatkozások voltak, de tény az is, hogy objektíve a kötelezettség megszegése megtörtént, tehát a munkáltató alkalmazhatott intézkedést. Nem osztom ugyanakkor a munkáltató álláspontját a tekintetben, hogy a vizsga megszerzésének elmulasztása a munka megtagadásának minősülne.

Tény, hogy az utasítás alapján a vizsgázónak több lehetősége is van a sikeres beszámolásra, ezért egy bukás a vizsgán nem vétség. Más megítélés alá esik a vizsga megtagadása, ez már értelmezhető az együttműködési kötelezettség megsértéseként. Bár tény, hogy e tekintetben az oktatások esetleges elégtelensége árnyalja a képet. A helyzetet jól jellemzi a munkáltató rendkívül kompromisszumos döntése, mivel a legenyhébb intézkedést alkalmazta, azt is felfüggesztve. Ez utal arra, hogy a munkáltató egy szigorúbb döntést – aminek meghozatalára meg lett volna lehetősége, ha a tényállás egyértelmű- nem mert megkockáztatni.

Véleményem szerint az ügyben nem érdemes pert indítani, mert tartok attól, hogy a) a bíróság helyben hagyná a munkáltató határozatát, b) a helyzet eszkalálódna, amit álláspontom szerint érdemes elkerülni.

........................ ügyében az álláspontom a következő: Az átvezénylés jogalapja ez esetben biztosított, mivel a munkáltató kikötötte, hogy rendkívüli munkaidőben történik meg a beosztás módosítása. Ilyenformán álláspontom szerint a KSZ 29§ rendelkezése nem alkalmazható, hiszen a rendkívüli munkavégzés elrendelésével a munkáltató áthidalta (a bérpótlék-fizetés terhe mellett) az átvezénylésre vonatkozó rendelkezéseket. Ugyanakkor tény, hogy az oktatás megtartásával a munkáltató előre számolhatott, tehát beoszthatta volna a kolléga munkaidejét úgy, hogy az oktatáson részt vehessen rendes munkaidőben is. Ráadásul az oktatás – minden bizonnyal – nem vizsgához volt kötve, tehát arra, feltételezem, más időben is sor kerülhetett volna. Ilyenformán az álláspontom az, hogy a munkáltató, bár formálisan jogszerűen járt el, az eljárása felveti a méltányos mérlegelés törvényi szabályának megsértését. (Az Mt 6§ szerint a munkáltató a teljesítés módját meghatározhatja egyoldalúan, de ennek során figyelemmel kell lennie a munkavállaló méltányos érdekeire is.) Felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdése is. Azt gondolom, hogy ez az eset akkor lenne egyértelmű, ha kollégánk egy olyan okot jelölt volna meg, mely egyértelműen utal az érdekének megkérdőjelezhetetlenségére. (pl. szülőjét vitte kezelése, a gyereket orvoshoz, stb.) Egy előre eltervezett szobafestés is jelenthet mérlegelendő méltányos érdeket, az eset összes körülményétől függően. (pl. a festőt nem tudta beengedni, instruálni, a mester csak aznapra adott időpontot, a kalákában végzett munkához több ember kellett, és az ismerősökkel-barátokkal csak aznapra sikerült időpontot egyeztetni, az ingatlant a következő héten készült eladni és a szerződésben vállalta a festést, stb.)

Így ....................... esetében a jogi megítélés kettős, a körülményektől függően. Hasonlóan az ön esetéhez, nem javaslom a per kezdeményezését, a szankció enyhe jellege miatt, de főként azért, mert a tapasztalatom az, hogy a munkáltató később talál okot a munkavállalóval szembeni fellépésre.

Ha további kérdésük van, keressenek nyugodtan.

Először is, a feltett kérdéseire igen-nemes választ adok: 

Kötelezhetnek -e a vizsgára szerződési időn túl?                         Nem. (Azért nem, mert eredetileg sem is vizsgázhatott volna.)

Engedély nélkül mehettem e volna vizsgázni?                            Nem.

Jogos e a pénz visszafizetési követelés a fentiek ismeretében?  Nem. (A lenti érvelésem alapján)

Nemet mondhatok e ha vizsgára akarnak küldeni?                     Igen. (Ennek az a feltétele, hogy a vizsgakötelezettséget és feltételeket jogszabály írja elő. Ugyanis, ha a jogszabály írja elő a kötelezettséget, akkor –érettségi hiányában- jogszabályba ütközne az utasítás teljesítése. Az pedig az Mt 54§ szerint megtagadható: „A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.”

Milyen esélyeim vannak ez ügyel kapcsolatban a túlélésre?     Erősek, de ehhez látnom kell a papírokat.

A helyzetet a következőképpen látom, az ön által leírtak alapján:

Ha a vizsga (és ezzel a szerződés) teljesítésének feltétele az érettségi megléte, akkor ennek hiányában a teljesítés lehetetlen. (Jogi lehetetlenülés.) A Ptk 227§ (2) bekezdése alapján a lehetetlen szolgáltatásra irányuló szerződés semmis.

Ha semmis a szerződés, akkor érvénytelen. A Ptk 234. § (1) bekezdés szerint a semmis szerződés érvénytelenségére - ha a törvény kivételt nem tesz - bárki határidő nélkül hivatkozhat. A semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség.

Az érvénytelen szerződésnek az a következménye, hogy a szerződéskötés előtt fennállott helyzetet kell visszaállítani a Ptk 237§ (1) bek szerint.

Továbbá: A munkáltatónak tudnia kellett, hogy a vizsga feltétele az érettségi. Felróhatóan cselekedett a munkáltató, amikor ezt a körülményt nem vizsgálta. A Ptk 4§ (4) bekezdés szerint saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat.

Fontos, hogy a pótvizsga lehetőségének nem biztosítása szintén a munkáltató felróható magatartása.

Egyébként, ha kötelezik vizsgára, akkor kérjen méltányos felkészülési időt.

Összegezve, nem reménytelen az ügy, de kérem, hogy a leírtakat tekintse előzetes állásfoglalásnak, a konkrét papírok ismeretében tudok csak teljes biztonsággal nyilatkozni.

Azt javaslom, hogy holnap kérje a munkáltatótól az Mt 22§ alapján, hogy foglalja írásba a nyilatkozatát, amit a vizsgára vonatkozóan mond. (22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.)

Másrészről, a tanfolyami díj megfizetése és a tanfolyami és vizsgakötelezettség teljesítése két különböző dolog.

Ha holnap beszélnek önnel, ne válaszoljon azonnal, kérjen gondolkodási időt, másrészt kérje, hogy írásban adja ki a munkáltató a nyilatkozatot.

Ha a 99 eFt-t mégis követeli a munkáltató, akkor azt a megfelelő időben kezelni fogjuk.

Kérem, tájékoztasson a fejleményekről. 

Tisztelt Kérdező!

A végrehajtási szabályok szerint több letiltás esetén, illetve tartásdíjfizetés esetén a munkabér 50%-a elvonható. Ha ön gyermektartásdíj fizetésére is kötelezett, akkor nem érvényesül a levonásmentes munkabérrészre vonatkozó szabály, tehát a végrehajtó gyermektartásdíj jogcímén levonhat akkora összeget, hogy a levonás után 28 500 Ft-nál kevesebb maradjon a számláján.

Az ön által említett példánál maradva: a nettó 38 eFt –ból akár a fele is elvonható tartásdíj jogcímén, függetlenül attól, hogy megmarad –e a számlán a minimál-nyugdíj mértéke vagy sem. Tehát a számlán -50% elvonást feltételezve- 19 eFt marad. A levonási sorrend elsőként a tartásdíjra terjed ki, a banki követelések sokadikak a sorban, így a tartásdíj megfizetése után a végrehajtó már a béréből további levonást nem érvényesíthet. (Feltéve, hogy a tartásdíj mértéke akkora, hogy levonás után a 28 500 Ft sem marad meg.)

A kérdésére röviden válaszolva:

1) A téves adóbevallás vonatkozásában:

Önnek semmilyen mértékű többletkötelezettsége nem merülhet fel a munkáltató hibás eljárása folytán, hiszen önök vétlenek voltak az adónyilatkozat leadása kapcsán, ezért az esetleges adóhatósági szankciók megosztásának nincs helye.

Minden többletet, esetleges elmarasztalást a munkáltató visel.

2) A kifizetett többlet vonatkozásában:

Ha a munkáltató vissza akarja követelni a többletet, akkor ezt az Mt szabályai szerint teheti. Megítélésem szerint a jelen esetben jogalap nélkül kifizetett munkabérről van szó. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató 60 napon belül visszakövetelheti, ha a többlet kifizetésének alaptalanságát a munkavállalónak fel kellett ismernie, vagy ő maga idézte elő. Nyilvánvaló, hogy nem ön idézte elő a téves kifizetést, az pedig, hogy az alaptalanságot fel kellett-e ismernie, mindig egyedi kérdés. Itt, a hatályos adójogi szabályok alapján 20 eFt adókedvezményről beszélünk. Ha a számlája forgalma alapján eltérések minden hónapban voltak, akkor kimondható, hogy a kifizetés alaptalanságát önnek nem kellett felismernie.

Az elgondolkodtatott, hogy a hibát a munkáltató szóban, vagy írásban ismerte el? Ha írásos okirat van, könnyebb az igény érvényesítése. Kérem, hogy erre vonatkozóan tájékoztasson.

Hogyan –és a kifizetéstől számítottan mikor- derült ki, hogy alaptalan volt a kifizetés?

A munkáltató már megkísérelte az összeget visszatéríttetni?

A kérdések megválaszolása tovább pontosít a válaszon, ezért azok megválaszolása is szükséges.

Az eddigiek alapján úgy látom, hogy a védhető az önök igénye, de biztosat a válaszok megadása után mondok.

Tisztelt Kérdező!

Az egyik feltett kérdésére a válasz: A 100% MÁV tulajdonú vállalkozás sajnos nem minősül a MÁV-nak. Ennek oka az, hogy önálló személyiséggel rendelkezik mind az anya, mind a leányvállalat. Természetesen van lehetőség arra, hogy külön megállapodás alapján az egyik vállalkozás átvegye a másik vállalkozástól a munkavállalókat, jogfolytonosnak ismerve el a korábbi munkáltatónál fennállt jogviszonyt, azonban ez nem automatikus.

Ha a korábbi munkáltató nem jogutódlással szűnt meg, akkor csak a fent említett megállapodás alapján lehetséges a jogfolytonosság biztosítása.

Mivel arra, hogy jogfolytonosnak ismerje el –erre vonatkozó törvényi kötelezettség hiányában- a munkáltató korábbi munkaviszonyt, nem lehet a munkáltatót kötelezni, a per borítékolhatóan a munkáltató nyertességét hozná. A megadott információk alapján lebeszélem önt a perről.

Összefoglalva: Munkajogi jogutódlás kétféle van:

1) Jogszabályon alapuló (pl. vállalkozások beolvadása esetén) –ebben az esetben automatikusan jogfolytonos a korábbi munkáltatóval a munkaviszony

2)Megállapodáson alapuló (amikor átveszi az egyik vállalkozás a másiktól a munkavállalókat) –ebben az esetben

jogfolytonosságról akkor lehet beszélni, ha a munkáltatók a megállapodásban így döntenek.

Ahhoz, hogy ennél biztosabbat mondjak, látnom kell a papírokat, különösen a munkahelyváltások papírjait. Ezért kérem, hogy küldje el azokat nekem szkennelten, ha részletes választ szeretne.

Tisztelt Kérdező!

1) A készpénzes fizetés természetesen kérhető, ezt a lehetőséget a korábbi és az új Mt. is biztosítja. Azt tanácsolom, hogy írásban keresse meg a humánpartnerét, és igényelje a bér készpénzben történő kifizetését.

2) A bankszámla kiadása: A kérdés, hogy ki az a harmadik fél. Ha peres ügye van, akkor a munkáltatónak kötelessége a megkereső szervnek kiadnia a számlaszámot. Ha a Szolgáltató Központnak adta át a számlaszámot, akkor ez szintén jogszerű, mert a munkáltató a bérfizetési kötelezettségét csak így tudja teljesíteni. Más esetekben a számlaszám kiadása az öntől kapott felhatalmazás hiányában jogszerűtlen. Ha inkasszótól tart, akkor azt javaslom, hogy mihamarabb kérje a fizetést más számlára vagy készpénzben, a későbbi felesleges jogviták elkerülése érdekében. (A végrehajtók is hibáznak –így a legbiztonságosabb a külön bankszámla vagy a készpénzes fizetés-igénylés, a fiát megillető pénz védelme érdekében.)

Ha további kérdése van, keressen.

Tisztelt kérdező!

Kérdésére az alábbi választ adom:

Az ön által kifejtettek valóban okot adhatnak a jogvitára, de csak akkor, ha teljesül az, hogy a kollégája és ön azonos helyzetben vannak. Ha ugyanis minden tekintetben azonosnak mondható az önök helyzete –tehát a munkakörük, végzettségük, tapasztalatuk, az eddigi munkavégzésük elismerése, azonos földrajzi területen végeznek munkát, stb. - akkor lehetséges az egyenlő bánásmód megsértésére alapítottan eljárást indítani.

Ha viszont van releváns különbség –pl. ha önnel szemben a munkáltató hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott, vagy a kollégáját korábban a munkavégzése miatt többször is kitüntették, stb.- akkor az egyenlő bánásmód megsértésére pert alapítani, ha nem is lehetetlen, de –legalábbis- nehéz lesz. Kérdésem, hogy a kollégája nem került –e más, magasabb besorolású munkakörből a jelenlegi munkakörébe, és nem e miatt lett magasabb a bér? Ha igen, akkor –a bírói gyakorlat szerint- nem történt meg a jogsértés.

A bíróság elsőként azt fogja vizsgálni, hogy azonos –e a helyzetük.

Ha megállapítható, hogy a lényeges feltételek azonosak, akkor a bérkülönbség már alapot adhat az egyenlő bánásmód megsértésének megállapítására. Ha ez megtörténik, akkor a hatóság számos szankciót alkalmazhat, így példáulelrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, vagy 6 millió Ft –ig terjedőbírságot szabhat ki. Természetesen ezen eljárás keretében mód van a munkabér- különbségek kiegyenlítésére –tehát az ön bérének ésszerű felemelésére.

Azt javaslom, hogy először gondolja végig a kollégája és az ön körülményeit! Ha nem talál lényeges eltérést a körülményekben, akkor bízhat az ügy kedvező kimenetelében. Ezek után írásban szükséges megkeresnie a MÁV Humán szervezetét, azzal, hogy a jelentős bérkülönbségek miatt, - amennyiben nem történik meg a jogsértő helyzet orvoslása- eljárást fog indítani az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál.

A végleges álláspontom kialakításához szükségem van az ön és a kollégája körülményeinek összehasonlására, ezért ezt -ha részletesebb választ szeretne- küldje meg nekem.

Tisztelt Kérdező!

Ha a munkaszerződése tartalmazza a bérfizetés módját, akkor ettől valóban munkaszerződés-módosítással lehet csak eltérni. Tehát a felek erre vonatkozó megegyezése szükséges ez esetben.

A munkáltató által leírtakból nekem az következik, hogy a munkáltató elzárkózik a módosítástól. Azonban a munkavállalót nem lehet kötelezni arra, hogy a fizetési számláját fenntartsa, tehát megítélésem szerint nem rendeltetésszerű az joggyakorlás, ha a munkaszerződés –egyébként változtatható, sőt, a körülmények változása esetén változtatandó- szövegét használja fel a munkáltató az igény megtagadására.

Tisztelt Kérdező!

Az Mt rendelkezései szerint

1. a napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani
2. a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra.

E két rendelkezés alapján Ön számára a 11 órás munkavégzése után legfeljebb 1 óra időtartamban rendelhető el készenlét.

Ha ugyanis a készenlét alatt elrendelnének önnek munkavégzést, akkor kizárólag 1 órát dolgozhatna, ezt meghaladó tartamban már ellentétes lenne a munkáltató intézkedése az Mt idézett szabályával.

Kérdés emellett, hogy egyáltalán van –e értelme készenlétet elrendelni így, mivel a készenlét alatt ön dönti el, hogy hol tartózkodik. Tehát, ha otthon tölti el ezt az egy órát, akkor mire visszamenne a munkáltató telephelyre, már a készenlétből tetemes idő elfogyna, így a munkáltató csak az 1 órából fennmaradó rövid időtartamban kötelezhetné önt munkára.

Ismert a „munkáltató telephelyén eltöltött készenlét” gyakorlata is előttem. Ez azonban tartalmilag –inkább- ügyelet. Egyebekben mindegy, hogy a rendelkezésre állás milyen jogcímen történik, 11 óra munkavégzés után legfeljebb 1 óra időtartamban végezhető munka.

Az állandó nappalos beosztásban végzett éjszakai munkáról: A nappalos munkarendben foglalkoztatottak éjszakai beosztása jogszerű, de a munkáltatónak a bérpótlékokat meg kell fizetnie!

Tisztelt Kérdező,

A kérdésére az alábbi választ adom:

1. Ha a felesége munkaszerződésében a munkavégzés helye meg van határozva (tehát konkrét telephely van megadva) akkor a munkavégzési hely módosítása kizárólag munkaszerződés-módosítás útján lehetséges. Ha a felesége nem fogadja el a telephely váltását –amire egyébként nem lehet kötelezni- akkor a munkáltató kénytelen lesz felmondani. (Tehát nem azonnali hatállyal felmondani, azaz kirúgni, hanem –a régi terminológia szerint – rendes felmondással megszűntetni a jogviszonyát. Ez pedig természetszerűen hozza a végkielégítést a felmondási idő /felmentési idő alkalmazásának kötelezettségét.
2. Ha a munkaszerződésében benne van a mostani telephelye, akkor a munkáltató javaslatát a szálláshely fizetésére egy kompromisszumos javaslatnak lehet tekinteni, utasításnak nem. Az más kérdés, hogy a munkáltató foglalkoztathatja munkaszerződéstől eltérően a munkavállalót átmenetileg, korlátok között. De az ön által elmondottak alapján e jogkörnek a gyakorlására is szűk mozgástere van a munkáltatónak: Az Mt 53§ (3) alapján a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. Az önök esetében a c) és d) pont alkalmazása felmerülhet.
3. Álláspontom szerint, ha a munkáltató más módon is meg tudja oldani a munkaszervezési kérdéseket (azaz az adott telephelyen tovább tudja foglalkoztatni a feleségét) akkor az áthelyezéssel kapcsolatos jogosultságát a munkáltató rendeltetésellenesen is használja.

A javaslatom az, hogy írják meg a munkáltatónak a körülményeiket, és írásban kérjék, hogy az érintett telephelyen tovább foglalkoztassák a feleségét. Ha ezt nem tudják megoldani ÉS a munkaszerződése is a konkrét telephelyet jelöli ki, a munkáltató csak felmondás útján szűntetheti meg a jogviszonyt.

Üdvözlöm!

A törvény ismeri a kérdéses problémát, és az Mt 123§ (7) Bekezdésben rendezi azt: „A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.”

A javaslatom az, hogy jelezze a munkáltatónak, hogy a nyaralása már lekötésre és kifizetésre került, és írja meg, hogy milyen összegű költség fog felmerülni, ha ön az utat kénytelen lemondani.

Javaslom, hogy –amennyiben a munkáltató nem hajlandó eltekinteni az időpont módosításától – hogy keresse meg az utazási irodát, hogy milyen módon mondhatná le az utat. (Ez a károsult ún. kárenyhítési kötelezettsége miatt fontos, mivel a törvény megköveteli a károsulttól, hogy a kár mértékét maga is mérsékelje.)

Tisztelt .................. Úr!

Amennyiben a munkáltató és a szakszervezet közötti megállapodás alapján osztott munkaidő került bevezetésre,úgy álláspontom szerint a munkáltató csak akkor jár el jogszerűen, ha az ön munkaidejét a helyi függelék előírásainak megfelelően osztja be. A helyi függelék ugyanis munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, s mint ilyen, az Mt. 54§ (2) bekezdés hatálya alá esik: e szerint a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.

Felmerül továbbá a munkáltatói utasítás semmissége is, mivel az Mt 27§ szerint az utasítás (és a megállapodás is) semmis, ha az munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.

További érv a munkáltató eljárásának helytelenségére a munkaidő olyan beosztása, mely az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek nem felel meg. Erre az Mt. 97§ (1) bekezdése kötelezi a munkáltatót. Az ön által leírtak alapján e követelmény teljesítése is számon kérhető a munkáltatótól. Megjegyzem, egy munkaügyi ellenőrzés is várhatóan a munkáltató jogsértését állapítaná meg.

Tehát összefoglalva: a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző gyakorlat miatt felmerül mind a semmisség, mind a megtagadás lehetősége is. Ezen felól a munkaidő-beosztásra vonatkozó előírások is sérülnek, mely munkajogi jogvita és hatósági ellenőrzés alapja lehet.

A helyi függelék előírásai alapján egyértelmű a számomra, hogy az ön számára kizárólag osztott munkaidőben lehetne munkaidőt beosztani. A HF egyértelmű szabályától a munkáltató nem térhet el egyoldalúan akként, hogy önnek a rendkívüli munkavégzés után járó díjazást nem fizeti meg. (Megjegyzem, hogy az állandó jellegű eltérés –még bérpótlék-fizetés mellett sem- biztos, hogy megállja a jogszerűség próbáját, tekintettel az egészséges és biztonságos munkavégzés szabályainak megfelelő munkaidő-beosztás követelményére.) A KSZ 33§ 7. pont rendelkezése rendkívüli munkavégzésnek minősíti a munkamentes időszakra elrendelt munkát, melyet bérpótlékkal köteles a munkáltató díjazni.

Ennél fogva, ha önnek a munkáltató nem fizette meg a rendkívüli munkavégzés bérpótlékát, úgy KSZ és HF ellenesen járt el.

Az álláspontom a következő:

1) Indokolt felhívni a munkáltató figyelmét a rendeltetésszerű joggyakorlásnak megfelelő eljárásra, és a KSZ/HF betartására, az irányadó jogkövetkezményekre vonatkozó figyelmeztetés mellett.
2) A munkáltatót érdemes felhívni továbbá a KSZ 33§ 7) pont szerinti rendkívüli munkavégzés után fizetendő bér megfizetésének kötelezettségére is.
Azt, hogy mit lépjünk, önnek kell eldöntenie, tehát, hogy a felszólítás csak a jogszerű munkaidő-beosztásra terjedjen ki, vagy a visszamenőleges bérpótlék –fizetésre is. Amennyiben visszamenőlegesen követeli a rendkívüli munka díjazását, úgy szükségem lesz a munkaszerződésére, az utolsó hat hónap bérpapírjaira (a távolléti díjszámítás miatt) továbbá azon esetekre (órákra) melyekben a munkáltató a munkamentes időszakra munkát rendelt el –ez utóbbit akár három évre visszamenőlegesen is lehet érvényesíteni.

Az ön által feltett kérdésre az alábbi választ adom:

Igen, helyesen látja, az egészségi állapotra alapított felmondás (a korábbi rendes felmondás) olyan munkaviszony-megszűntető jogcím, mely végkielégítés-fizetési kötelezettséget von maga után.

Ha nem tudja ellátni a feladatát egészségügyi okra alapítottan, úgy azt javaslom, hogy írásban (dokumentáltan, tehát átadás –átvétel, vagy e-mail mellett) tájékoztassa orvosi szakvéleménnyel ellátottan a hölgy a munkáltatói jogkörgyakorlót arról, hogy az adott feladat ellátására egészségügyi okból nem képes. Az Mt 6§ (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Emellett, ha a nyilvánvaló orvosi alkalmatlanság ellenére rendeli el a munkáltató a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, felmerülhet a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmának esete is.

Azt javaslom, hogy a kolleginája tájékoztassa a munkáltatót arról, hogy a feladatot egészségügyi okból nem képes ellátni, kísérőszövegként pedig az alábbiakat javaslom: „Tisztelt .....................! A részemre elrendelt .............. feladatok ellátását egészségügyi okokból nem tudom ellátni. Lábam és gerincem sajnos, jelentős egészségkárosodást szenvedett, mely lehetetlenné teszi az elrendelt munkaköri feladatok ellátását. Mint Ön is tudja, lábamat 201........ –ban műtötték, s bár a beavatkozás sikeres volt, terhelnem tilos azt. Gerincem egészsége sérv miatt rendült meg, emelnem nem szabad. Az emeléssel, hajolással együtt járó feladatok az egészségemet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetnék. Arra kérem Önt, hogy a méltányos mérlegelés szabálya alapján a ................................. feladatok helyett legyen szíves a számomra más munkaköri feladatokat meghatározni. Természetesen elfogadom, hogy a munkáltató a feladatkörömet bővíteni kívánja, de súlyos betegségem miatt arra kérem, hogy állapotomnak megfelelő feladatokat meghatározni szíveskedjék. Állításom igazolására ezúton csatolom lábam és gerincem állapotát igazoló orvosi szakvéleményeket. A továbbiakban is készséggel állok rendelkezésére. Megértését ezúton is megköszönve, tisztelettel......................”

Fontos, hogy előzetesen, írásban jelezze, hogy miért nem tudja ellátni a feladatot. A munkáltató ugyanis valóban meghatározhat más munkaköri feladatot a munkavállalónak (helyettesítés, átirányítás –új terminológiával: munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás- útján) tehát a munkavállaló az ilyen feladatot köteles teljesíteni. Ha nem teszi, akkor vétkes kötelezettségszegést követ el, kivéve, ha a megtagadásra volt jogszerű oka. (Ha ok nélkül tagadja meg az utasítást, azonnali hatállyal is megszűntethető lesz a jogviszonya.) Az Mt 54§ (2) bekezdés szerint a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

A munkáltató kötelezettségéről: Ha létezik olyan megállapodás, melyben munkakör-felajánlási kötelezettség szerepel, akkor a munkáltató azt köteles megtenni. Ha nincs, - és a kollegina nem részesül rehabilitációs járadékban - akkor a munkáltató rendes felmondással szűntetheti meg a jogviszonyt, azonban ezt jelentős végkielégítés és távolléti díjfizetési kötelezettség mellett teheti meg.

Ha további kérdésük van, keressenek.

Tisztelt ....................!

Az ön által leírtak alapján úgy látom, hogy a KSZ 47§ 2. pont szerinti, „ténylegesen teljesített munkaidőre járó” 30% műszakpótlék megfizetésének elmaradását kifogásolja.

A KSZ 47§ szerint a pótlék a megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállalókat illeti meg. Feltételezem, hogy az ön munkarendjét a munkáltató nem változtatta meg azokra a napokra, amikor oktatáson vett részt. Ilyenformán ön a kérdéses napokon is fordulós munkarendben dolgozott. Álláspontom szerint irreleváns, hogy történetesen a feladatellátás nappal, 8 –tól 15:24 –ig valósult meg, az ön munkarendje változatlanul fordulós, tehát önt a 30 % pótlék ezekre a napokra is megilleti.

Üdvözlettel:

Tisztelt .............!

Először is, elnézését kérem, a leterheltségem folytán sajnos, csak most jutottam oda, hogy a kérdését áttekintsem.

Kétségtelen, hogy önmagában a kifizetőhely határozata helytálló, azt érdemben vitatni nem lehet. (Az EBtv. a gyerek 2. éves koráig biztosítja a lehetőséget.)

Az viszont valóban jogi relevanciával bír, hogy ön egy téves munkáltatói tájékoztatás miatt tette meg a lépést, mely utóbb kedvezőtlen eredménnyel zárult.

Amennyiben a lépés folytán önt kár érte, úgy értelmezhető a kártérítési igény érvényesítésének kérdése.

Álláspontom szerint (mivel ön nem mint munkavállaló, hanem mint ügyfél kapott téves tájékoztatást) a polgári jogi kártérítés szabályai szerint követelheti a kárai megtérítését. Véleménye szerint a Ptk- 6:587. § szerinti „Utaló magatartás” szabályai szerint lehetséges a kár megtérítése: „A bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte.”

Ha önt kár érte, és igazolható, hogy e kárt kizárólag a Szolgáltató téves tájékoztatása okozta, akkor az ön esetében felmerülhet az utaló magatartás szabályára alapított kártérítési igény érvényesítése.

DE: Fontos, hogy a kárt teljes körűen bizonyítani tudja, tehát mind az összegét mind a jogcímét igazolnia szükséges. Ennél jelentősebb probléma, hogy sajnos nincs bizonyíték az SZk tájékoztatásának tartalmára és hogy ilyen tájékoztatás történt. (Ezen felül még felmerülhet az szolgáltató védekezése is: Álláspontom szerint jogvita esetén azzal érvelnének, hogy a hatályos jogszabályokat minden állampolgárnak ismernie kell, ezért a kárt kizárólag a károsult okozta magának.)

A meglátásom az, hogy ha igényt szeretne érvényesíteni a humánszolgáltatóval szemben, akkor az első lépés mindenképpen az kell, hogy legyen, hogy írásos bizonyítékot szerez a félretájékoztatásról. Erre jó megoldás az lehet, ha ír a szolgáltatónak, melyben beszámol az esetéről, és magyarázatot kér a téves tájékoztatásra. Amennyiben erre a kérdésre válsz érkezik, melyben a szolgáltató nem tagadja a félretájékoztatást, az esetleges kártérítési igény érvényesíthetősége közelebb kerül. (De –nem győzöm hangsúlyozni- az esetleges pernyertesség mindig kétesélyes.)

Üdvözlettel:

Tisztelt Kérdező!

Az ön által leírtak alapján arra következtetek, hogy az új munkahelyén a végzendő munkaköri feladatai eltérnek a korábbi feladatoktól, és jelenleg a korábbi feladataihoz mérten nagyobb felelősség mellett, nehezebb munkát lát el.

Mivel Ön a magasabb bérezésű kollégái által végzett feladatokat látja el, önt az Mt 12§ alapján illeti meg a díjazás. Így –a munka díjazásával kapcsolatos egyenlő bánásmód követelményére tekintettel- önt ugyanaz a bér illeti meg, mint kollégáit.

Tisztelt Kérdező!

Az ön esetében a személyiségi jogok védelme és a személyes adatok kezelésének jogszerűsége merül fel kérdésként.

Tudnia kell, hogy az Mt. lehetővé teszi az személyhez fűződő jogok korlátozását, de csak a törvény rendelkezéseinek tiszteletben tartása mellett. A törvény 9§ (2) bekezdése alapján kizárólag akkor korlátozható az ön személyhez fűződő joga, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez a következőket jelenti a gyakorlatban: Ha ön például forgalmi szolgálattevőként dolgozik, akkor a beszélgetések rögzítése és felhasználásra abban az esetben jogszerű, ha esetleges baleset körülményeit akarja a munkáltató, illetve a hatóság utóbb megállapítani. Az ilyen célú rögzítés és megfigyelés ugyanis feltétlenül szükséges a körülmények megállapításához. De abban az esetben, ha az így rögzített anyagokat a munkáltató arra a célra használja fel, hogy az elhangzottak rutinszerű visszahallgatása alapján fegyelmit adjon, ellentétes az Mt –vel.

Az ön által leírtak alapján aggályos az is, hogy a munkáltató a területi igazgatóság engedélyére hivatkozik, mivel ez számomra azt jelenti, hogy önöket előzetesen nem tájékoztatták arról, hogy milyen módon, milyen feltételek mellett és meddig figyelik meg. Ez pedig önmagában sérti a Munka törvénykönyvét. Emellett a munkáltatónak tájékoztatnia kellene önöket arról is, hogy az önök személyes adatait (a hangfelvétel is adat) kezelik.

Kérdés továbbá, hogy a hangfelvételeket meddig tartja meg a munkáltató. Készletre gyűjteni személyes adatokat ugyanis az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény szerint jogellenes, mert a célhoz kötöttség elve sérül.

Azt is tudnia kell, hogy a hangfelvételek készítése az önök engedélyén, vagy jogszabályon alapulhat.

Önök a 2011. évi CXII. törvény 21§ alapján tiltakozhatnak az adatkezelés ellen, illetőleg kérhetik Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság eljárását is.

A kérdésére a következő választ adom:

A napi pihenőidő mértéke valóban 11 óra főszabály szerint, mely 8 órára csökkenthető, ha kolléga osztott munkaidőben/ megszakítás nélküli munkarendben /a több műszakos munkarendben / idényjellegűt tevékenység keretében, vagy készenléti jellegű munkakörben dolgozik.

A jogkérdés kettős:

• az első kérdés az, hogy az utazási idő pihenőidőnek minősül-e,
• a második, hogy az Mt egyéb előírásainak megfelel –e a munkáltató gyakorlata.

Az első kérdésre a válasz az,hogy igen, sajnos a törvény a mellett foglal állást, hogy az utazási idő is pihenőidőnek tekintendő. Az Mt ugyanis a munka befejezésétől számítja a pihenőidőt, és nincs tekintettel az utazás hosszára.

A második kérdésre vonatkozóan viszont a válasz nem egyértelmű: az Mt 97§ szerint a munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére tekintettel osztja be a munkaidőt. Tehát, ha a munkaidő konkrét beosztásáról bizonyítható, hogy az nem egészséges és biztonságos, úgy a munkáltató eljárása nem felel meg az Mt szabályainak.

Összefoglalva: Ha az ön munkaköre nem készenléti jellegű (vagy a 104§ (2) szerinti) , akkor önt 11 óra pihenőidő illeti meg. A 11 órának a munka vége és a másnapi munkakezdés között kell meglennie, tehát az utazási idő is beszámít a pihenőidőbe.

Ha ön megkapja a 11 (vagy 8) óra napi pihenőidőt, akkor a munkáltató szabályosan járt el, ebben az esetben az eljárást azon a jogcímen lehet támadni, hogy nem felel meg a munkaidő beosztása az egészséges és biztonságos munkavégzésre vonatkozó előírásoknak.

Tisztelt Kérdező!

A szakszervezet Mt-ben biztosított joga, hogy a munkavállalók érdekeit képviselje, a 272§ egyértelmű rendelkezése alapján. Így hatáskörrel rendelkezik az olyan ügyekben, melyben a munkavállaló jognyilatkozatot tesz. A szakszervezet ezen jogosultsága nem elvitatható. Megjegyzem, az Mt 6§ -ban foglalt rendeltetésszerű joggyakorlás és a kölcsönös együttműködési kötelezettség elvének megfelelően a munkáltató nem írhatja elő önnek, hogy ön azonnal írja alá a munkakörit, tehát aláírás előtt elviheti, megnézheti, értelmezheti. Ugyanezen okból a munkáltató nem tagadhatja meg az együttműködést a szakszervezettel.

Mondja ezt el a főnökének.

Tisztelt Kérdező!

Mivel a munkavédelmi képviselőre egészében az üzemi tanácsi választásra vonatkozó szabályok irányadóak. Ennek alapján, az Mt 246§ szerint az érvényes szavazatok 30% -át megszerzett jelölt tag, a 20% -t megszerzett jelölt póttag lesz.

Az Mt 255§ szerint, ha beáll az Mt 238§ -ban rögzített azon körülmény, hogy a tag nem az adott telephelyen dolgozik, az ő jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik. Ekkor az ő helyére a póttag lép.

Eredménytelennek csak akkor minősíthető a választás, ha a leadott szavazatok 30%-át nem kapták meg a jelöltek.

Viszont: A korábban kollégám útján szóban adott tájékoztatást annyiban felülvizsgálom, hogy az első fordulóban 20%-ot megszerzett szavazatot elérőkre is ki kell írni a választást. (Az Mt. rendelkezése alapján a 30%-ot elérteket lehet tagnak tekinteni. Ha nincsenek megválasztva érvényesen tagok, akkor a póttagok sem kerülhetnek megválasztásra, tehát csak érvényesen, teljes létszámmal megalakult szervezet esetén beszélhetünk póttagokról.

Ezért a választás során egy újabb fordulót kell tartani, melyet mindenkire ki kell írni, aki a 30% -ot nem érte el.

A maradék két helyre szükséges kiírni a választást.

Tisztelt Kérdező!

Az ön által leírt problémát a következőképpen látom:

Az intézmény a tanulmányok megkezdését és a hallgatói jogviszony kezdetét azonos fogalomként kezeli, emellett annak a ténynek az értékelését is elmulasztja, hogy az ön beiratkozása 2011. évben történt meg.

Az álláspontom az, hogy a törvény 107§ -ban foglaltak irányadóak önre is, mivel a tanulmányait a negyvenedik életéve betöltése után kezdte meg, függetlenül attól, hogy az intézménybe egy évvel korábban nyert felvételt.

• A törvény maga is megkülönbözteti a hallgatói jogviszony keletkezését a tanulmányok megkezdésétől. Sőt, a 45 § (1) bek. rendelkezése szerint kérésre a hallgatói jogviszony szünetel. Ez esetben tehát a hallgatói státusból fakadó kötelezettségek –így a tanulmányok megkezdésének kötelezettsége- nem állnak be.
• További érvem az, hogy a jogalkotói cél kétséget kizáróan az volt, hogy azokat, akik életkoruk alapján - és munkaterheik miatt - kevesebb időt tudnak a nyelvtanulásra fordítani a tanulás és munka mellett, mentesüljenek a nyelvvizsga-kötelezettségtől. Tehát a tanulmányok folytatása az, ami megadja a mentesülésre a felhatalmazást, és nem a puszta hallgatói jogviszony.
• Azt javaslom, hogy a törvény 57. § (1) bekezdése szerinti –és az SzMSz-ben is szabályozott- jogorvoslat jogát vegye igénybe.

Javaslom továbbá, hogy jelezze az intézménynek, hogy amennyiben önnek az intézmény téves jogértelmezése miatt költsége keletkezik, úgy azt kártérítési igényként fogja az intézménnyel szemben érvényesíteni.

Kiemelten fontos még, hogy jelezze a problémát írásban a munkáltatónak, vázolva a kialakult jogi helyzetet, ill. másolatot adjon le sikeres vizsgákat igazolandó.

Tisztelt Kérdező!

Az ön által megküldött anyagokat áttekintve a következő az álláspontom:

A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 2§ -a szerint a munkába járás a közigazgatási határon kívülről a lakóhely/tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás.

Ennek alapján a munkáltatónak költségtérítést kell fizetnie azoknak a munkavállalóinak, akiknek a lakóhelye és a munkavégzési helye nem azonos helységben van. A rendelet egyértelmű szabálya alapján a térítés mindenkit megillet, feltéve, hogy eltérő helyen él és dolgozik.

Fontos, hogy a rendelkezés munkavégzési helyet említ, tehát azt a helyet, ahol a feladatot ténylegesen ellátják.

Úgy gondolom, hogy az ön esetében is fennállhat a költségtérítési igény, mivel a lakóhelye és a munkavégzési helye más helységben van. Természetesen ez a költségtérítési igény azokon a napokon áll fenn, amiken más helységben dolgozik. Azokon a napokon, amikor a lakóhelyéről a városában levő munkahelyre megy, nem jár térítés.

Ezt az álláspontot az Mt 51§ (2)  is alátámasztja: A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Utalok még a hivatkozott rendelet 2§ b) pontjára is, miszerint a napi munkába járás: a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti oda- és visszautazás;

Összefoglalva: Egy próbát megér az érintett napokon történő utazást megtéríttetni. Ilyen módon a jegy árának legalább 86% -a követelhető.

Tisztelt Kérdező!

Elöljáróban annyit kérek, hogy a kártyaszámot ellenőrizze, mert a megadott számhoz nem tartozik név a nyilvántartásunkban.

A kérdésére válaszolva, ha a férje a MÁV-tól megy nyugdíjba, akkor ő a menetkedvezményi szabályozás 2§ (1) a) pont alapján jogosult, mert a kedvezmény a kedvezményezett vasúti társaság munkavállalóját, nyugdíjasát illeti meg.

Ugyanezen 2§ (1) bek szerint jogosult továbbá a g) pont szerint az az a), b), d) és e) pontokban felsorolt személyek igényjogosult hozzátartozója is, tehát a nyugdíjassal közös háztartásban élő házastárs is.

Így, az ön által elmondottak alapján ön is jogosult a kedvezményre.

Tisztelt Kovács Úr!

Nem egyértelmű nekem, hogy milyen jogcímen szűnt meg az ön jogviszonya, és hogy milyen tartalmú okiratot kapott a megszűnésről.

Ha a munkaviszonya felmondással szűnt meg, akkor utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon kell, hogy megkapja a dokumentumait.

Ha közös megegyezéssel szűnt meg, akkor az 5 napos határidő a munkaviszony megszűnésétől számít. (Tehát április 22 –ét követő 5. munkanapon)

Tehát, ha felmondással szűnt meg a munkaviszonya és nem kellett bejárnia dolgozni, akkor az utolsó munkában töltött naptól számított 5 munkanapon meg kellett volna kapnia a dokumentumait. Ha így volt, akkor mondja meg a humánszervezetnél dolgozónak, hogy az Mt 80§ (2) bekezdése alapján az utolsó munkában töltött napot követő 5. napon jár önnek a dokumentáció és nem a munkaviszony megszűnését követő 5 munkanapon. Ha a munkáltató ezt a szabályt nem tartja be, akkor a felmondás eleve jogellenes lesz, és e miatt ön pert indíthat.

Az ön által leírtak alapján azt feltételezem, hogy a munkáltató mondott fel önnek, öt évet meghaladó tartamú munkaviszonya után, ezért lett 45 nap a felmondási idő. Ebben az esetben önt a munkavégzés felére fel kellett, hogy mentse a munkáltató, tehát április első hetétől ön mentesült a munkavégzési kötelezettsége alól. Így álláspontom szerint már múlt héten meg kellett volna, hogy kapja a papírjait.

Tisztelt Kérdező!

Kérem, hogy legközelebb adja meg tagkártya azonosítóját, mert a nélkül nem tudunk válaszolni.

A kérdésére vonatkozóan azért a választ megadom, mert gyorsan megadható:

Mt  55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

1. f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,

146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
147. b) az 55. (1) bekezdés c)-g) pontban és 55. § (2) bekezdésben meghatározott esetben,

Tehát jár a szabadság, ami fizetett lesz.

Tisztelt Kérdező!

A kérdésére válaszolva: Mivel önt a megállapodás alapján nagy valószínűséggel a munkáltatója a munkavégzési kötelezettsége alól egészében felmenti, végezhet munkát a program alatt. Ehhez természetesen be kell, hogy tartsa a társaságnál alkalmazott összeférhetetlenségi szabályokat.

Kedves Kérdező!

A munkaköri leírásra vonatkozó tájékoztatási kötelezettség az Mt 46§ -ban szerepel. Ennek megfelelően a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkaköri feladatairól. Az Mt 58 § szerint a módosításra is irányadóak a kötésre vonatkozó rendelkezések. Egyebekben a 38§ külön is nevesíti ezt a kötelezettséget jogutódlás esetén.

A kollégák követeljék a munkáltatótól az írásbeli tájékoztatást.

A felelősségről: Az a tény, hogy a nincs munkaköri leírás, azt jelenti, hogy a munkavállaló a jelenleg hatályos munkaköri leírása szerint dolgozik. A munkaszerződés megkötése során a feleknek két dologban kell megállapodnia: Bérben és a munkakörben. Ezért, ha a munkaköri feladatok hivatalosan nem változnak meg, a korábbi leírásban foglaltak az irányadók a változásig.

Amennyiben a kolléga alapbére változik, akkor ahhoz hozzá kell járulnia. (Tehát, a bércsökkentés nem automatikus, ahhoz közös megegyezéses módosítás kell. Ha a kolléga nem fogadja el, akkor vagy marad minden a régiben, vagy a munkáltató megszűntetheti a jogviszonyt –átszervezésre hivatkozva, felmondás útján, tehát végkielégítés fizetése mellett.)

Tisztelt ......................!

Az álláspontom az, hogy a tanulmányi szerződés is munkaviszonnyal kapcsolatosan létrejött megállapodás, tekintettel az Mt 229§ rendelkezéseire. A tanulmányi szerződést is a munkaviszonyra tekintettel kötik a felek.

Ennek alapján tekintheti úgy, hogy a tanulmányi szerződés módosítását is hatályon kívül helyezték a felek.  Természetesen a munkáltató álláspontja más lesz, és azt fogja állítani, hogy a tanulmányi szerződés nem esik a kérdéses körbe. Erre ön mondhatja majd azt, hogy tekintettel arra, hogy csak egy nyelvvizsga hiányzik, és hogy a felek korábban is úgy állapodtak meg, hogy a visszafizetési kötelezettség megszűnik a nyelvvizsga letételével –ha jól értettem, amit leírt- okkal következtethetett arra, hogy a majdnem teljesített képzésre tekintettel a munkáltató a további követeléséről lemondott, akár nagylelkűségből, akár az adminisztráció könnyítése, akár arra tekintettel, hogy a képzés lényegében teljesült.

A munkáltató a saját tévedésre ez esetben nem hivatkozhat, mivel a jogban való tévedés nem teszi a megállapodást érvénytelenné. Végső soron a munkáltató pert indíthat ön ellen. Ha perre kerülne sor, az eddigi információim alapján önnek számottevő esélye lenne a pernyertességre.

A személyes véleményemmel még kiegészítem a leírtakat, döntse el, hogy megfontolja –e: Kétségtelen, hogy önnek jogi szempontból az álláspontja erős, és eséllyel küzdene meg a munkáltatóval egy vita során. Ettől függetlenül azt javaslom, hogy a megállapodásra törekedjen és kössön kölcsönös kompromisszumot.

Ha sikerrel is jár ebben az ügyben, a munkáltatónak meg lesznek az eszközei arra, hogy megtorolja a veszteségét. A tapasztalatom az, hogy a hosszú távú együttműködés záloga a kölcsönös engedmények tétele, mely végső soron mindkét félnek kedvez. Most ön nehezen támadható pozícióban van, ebből a státuszból ön gyakorolhat egyfajta nagylelkűséget a munkáltató irányába, és rendezheti az ügyet egy mindkét fél számára vállalható kompromisszummal. (Pl.: Habár önnek semmilyen kötelezettsége nincsen, vállalja, hogy 2017.02.01-ig megszerzi a nyelvvizsgát, és ha ez nem történik meg, akkor áll be a visszafizetési kötelezettség. Így önnek nem kell fizetnie, a munkáltató érzékenysége sem sérül, és a munkáltató baklövése sem derül ki.)

Tisztelt ................!

Az ön által leírtak alapján arra következtetek, hogy az új munkahelyén a végzendő munkaköri feladatai eltérnek a korábbi feladatoktól, és jelenleg a korábbi feladataihoz mérten nagyobb felelősség mellett, nehezebb munkát lát el.

Mivel Ön a magasabb bérezésű kollégái által végzett feladatokat látja el, önt az Mt 12§ alapján illeti meg a díjazás. Így –a munka díjazásával kapcsolatos egyenlő bánásmód követelményére tekintettel- önt ugyanaz a bér illeti meg, mint kollégáit.

Ha szeretné, hogy a Vasutasok Szakszervezete intézze az ügyét, küldje meg munkaszerződését, az áthelyezésre vonatkozó dokumentumokat, a bérrendezésre tett lépéseit és a munkáltatói jogkörgyakorlója elérhetőségeit.

VISZONTVÁLASZ:

Kedves Balczer Balázs!

Munkaszerződésem nagyon régen kaphattam,mert meg sem találtam(19....................... i nappal kezdődően dolgozom a MÁV-nál.)

Az áthelyezésemre vonatkozó dokumentumok nem léteznek(szóban tájékoztattak,hogy ..............-től Budapestre kell átjárnom munkába).

Azóta Budapesten teljesítek szolgálatot,de a mai napig miskolci besorolással dolgozom.

Többször voltam a humán partnernél,az állomásfőnöknél is,és mindig azt a választ kaptam,hogy MAJD INTÉZKEDNEK,ami a mai napig nem történt meg.

Sem átirányítási juttatást,sem mint kiemelt állomás szerinti bérezést nem kapok az elvégzett munkámért.

A szolnoki állomásfőnök elérhetősége is csak vasúti telefont adtak ki,másik számot nem tudok!

Munkáltatói jogkörgyakorlóm elérhetőségét sem ismerem,de a neve .....................

Szeretném, a Vasutasok Szakszervezete segítségét kérni ebben az ügyben!

Köszönettel

ÜGY MEGOLDÁSA:

1) Tisztelt ................!

Megkezdjük az ügyet a munkáltatónál, de ehhez kérem, hogy küldje el nekem adatait. (Születési idő, hely, édesanyja neve, személyi igazolvány szám, taj)

Üdvözlettel:

Balczer Balázs

2) Tisztelt ...............!

Ezúton küldöm a mai napon beérkezett választ az ügyében. A file-ban jó hírt csatoltam az e-mailhez.

Kérem, hogy majd értesítsen a fejleményekről.

Üdvözlettel:

Balczer Balázs

Üdvözlöm!

A feltett kérdésre a következő választ adom. A lenti válaszok általános jellegűek.

1)                 Elsőként egy kisebb értelmezési problémát szükséges eloszlatnom:

2015 –ben a 122 000 Ft a garantált bérminimum bruttó mértéke, míg a minimálbér bruttója 105 000 Ft.

A 105 eFt minimálbér nettója 68 775Ft, a 122 eFt garantált bérminimum nettója pedig 79 910 Ft.

2)                 A kérdés elsőként az, hogy ön a garantált bérminimum hatálya alá esik –e. ................. munkakörre vonatkozó információim alapján a munkakörben dolgozók többsége ........................... FEOR számmal rendelkezik. Ez általánosságban azt jelenti, hogy a munkakör betöltése 8 általános iskolát, továbbá a speciális tanfolyam ellátását igényli. Ebben az esetben az ön által betöltött munkakör ellátása nem igényel középfokú végzettséget. Így viszont a garantált bérminimum szabálya sem alkalmazható. Ha az ön munkaköre nem igényel középfokú végzettséget, úgy a munkáltató –e tekintetben- jogszerűen jár el. Ha bővebb választ szeretne, küldje meg munkaszerződését és munkaköri leírását.

Részletes válaszhoz szükséges, hogy a munkaköri leírását és a munkaszerződését megküldje. Ha a munkaköri leírása és FEOR –száma alapján ön garantált bérminimumra jogosult, akkor a munkáltató felé a szükséges jogi lépéseket megteszem.

Tisztelt .................!

Ahhoz, hogy érdemben válaszolni tudjak, arra kérem, hogy tájékoztasson

• az ön által betöltött munkakörről, tehát arról, hogy pontosan milyen területen dolgozik .....................ként,
• pontosan milyen vizsgakötelezettséggel tartozik, (Pályahálózat üzemeltetésével kapcsolatos alapképzés vagy már időszakos vizsga?)
• mikor lesz orvosi vizsgálata,
• pontosan hány éve áll fenn jogviszonya a munkáltatóval?

Elöljáróban:

A leírtak alapján úgy vélem, hogy ön minden bizonnyal .............................munkakörben (III. csoport) dolgozik. A forgalommal összefüggő munkakörök esetében minden csoportra irányadó a biztos színérzés követelménye, ezért valóban szükséges előre felkészülni az esetleges jogvitára.

A 203/2009. (IX. 18.) Korm. rendelet 25§  (4) bek. alapján van lehetőség arra is, hogy látásjavító eszköz használata mellett az alkalmasságot megszerezze. A színtévesztésre alkalmazott korrekciós szemüveggel a biztos színérzés követelménye teljesíthető lehet.

Egyelőre ne a munkaviszony megszűnésére készüljön, ha eljönne az ideje, akkor azzal a kérdéssel is foglalkozunk.

Kérem, hogy a feltett kérdésekre a válaszokat küldje meg nekem.

Tisztelt ..............!

Sajnos, még pénteken is küzdöttem a betegséggel, ezért csak most válaszolok:

Kérdéseire az alábbi válaszokat adom:

• Sajnos, a várandósságra akkor hivatkozhat felmondási védelem céljából az anyuka, ha ezt a tényt előre közli a munkáltatóval, az Mt 65§ (5) bek alapján. (Megjegyzem, ez ügyben már az Országgyűlésnek módosítania kellett volna, mivel a szabály tarthatatlanságát korábban elismerte.) Ugyanakkor fontos, hogy olyan szabály nincsen, hogy a munkaviszony kezdetekor kellene ezt közölni a munkáltatóval. Az elvárás csak annyi, hogy a munkavállaló közölje a tényt a munkáltatóval a felmondás közlését megelőzően.
• A 6 hónapos szabály az emberi reprodukciós eljárásra irányadó, tehát ha felesége emberi reprodukciós eljárásban vesz részt, védettnek minősül az eljárás megkezdésétől számított 6 hónapig. De a próbaidő ténye felülírja az Mt szabályait. E szerint a próbaidő alatt azonnali hatállyal fel lehet mondani a munkavállalónak, indoklás nélkül. A próbaidő alatt a felmondási védelmek sajnos, nem élnek.
• Sajnos, a veszélyeztetett terhességre is irányadó mindez, a próbaidő alatt nincs indoklási kötelezettség, a felek bármelyike indok nélkül megszűntetheti a jogviszonyt.

A próbaidő intézménye sajnos nem kedvez a kismamáknak, okosabbat nem tudok tanácsolni, mint azt, hogy a próbaidő alatt ne szóljon a várandósságról, csak miután az letelt. A próbaidő az a jogi kézigránát, ami nincs tekintettel sem a munkáltató, sem a munkavállaló körülményeire.

Megjegyzem, a teljesség okán, hogy a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondásra is irányadóak az Mt alapelvi szabályai, mint például a rendeltetésszerű joggyakorlás, általában elvárható magatartás előírása, ezekre esetleges jogvita esetén lehet hivatkozni –azaz a munkáltatót megijeszteni- de az ilyen érvelések ereje mindig kétesélyes.

Ha kérdésük van, keressenek nyugodtan.

Tisztelt ..................!

Az ön által feltett kérdésre az alábbi választ adom:

1)                 Azon ne bánkódjon, hogy aláírta a felmondást, az elfogadás nélkül is hatályosul, ezért ha nem írja alá, akkor legfeljebb 1-2 napot nyerhetett volna, amíg a posta megérkezik önhöz.

2)                 Az indoklás alapján úgy látom, hogy a munkáltató átszervezésre hivatkozik. Ez viszont olyan körülmény, amit a bíróság nem vizsgálhat az irányadó joggyakorlat alapján. Az átszervezés mint indok mindig jogszerűnek minősül. Az más kérdés, hogy ha nem történik meg valóságban, úgy az már jogellenes.

3)                 Sajnos, ha az átszervezés ténylegesen megtörtént, a felmondás indoka nem támadható. Ami vitatható, az, hogy a felmondásban foglalt adatok (számadatok) helytállóak –e.

Így, elsőre az ön által adott információk alapján úgy látom, hogy a munkáltató nem járt el jogellenesen. Ha az átszervezés megtörtént, érvényesen a nyilatkozatot nem lehet támadni.

Tisztelt ..................!

A „sajnos” szóval kell kezdenem. A Munka Törvénykönyve 77§ (5) bekezdése alapján nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. (Azaz a nyugdíjkorhatárt elérte és a szükséges szolgálati idővel is rendelkezik.)

Ezért úgy gondolom, hogy önt, mivel a felmondás közlésekor nyugdíjas volt, sajnos nem illeti meg a törvény szerint végkielégítés. (Akkor illetné meg, ha a közlés időpontjában nem lett volna nyugdíjra jogosult.)

A humánszolgálatnál azt gondolom, korábban téves tájékoztatást adtak Önnek a jogszabályokat illetően.

Sajnálom a dolgot, de az kis megnyugvást adhat önnek, hogy a munkáltató jogszerűen járt el.

Ha további kérdése van, keressen.

Tisztelt ................!

Elöljáróban arra kérem, hogy küldje meg a tanulmányi szerződését szkennelten, hogy a végleges választ meg tudjam adni. Addig válaszomat tekintse előzetes tájékoztatásnak.

Ha a tanulmányi szerződés előírja, hogy a távollét tartamára a távolléti díj 110% -a jár, úgy –hacsak a megállapodás nem ír elő mást- az önt egyébként megillető távolléti díj 10 % -kal növelt összegét kell, hogy megkapja. Ha ön a távolléti díjszámítás szabályai szerint jogosult a pótlékokkal növelt távolléti díjra, akkor annak mértékét a tanulmányi szerződés alapján növelten kell, hogy megkapja.

A távolléti díját tehát egyrészt az alapbér kell, hogy adja, illetve a bérpótlékai átlaga a távollétet megelőző 6 hónapban. (Műszakpótlék/éjszakai pótlék esetében a munkaidejének 30%-át az irányadó időszakban olyan időpontban kell végeznie, ami pótlékra jogosít, ügyelet és készenlét esetében pedig legalább 96 órát kell ügyeletben/készenlétben töltenie, hogy beszámítson a távolléti díjba.) Az így képzett díjat kell 10% -kal a munkáltatónak megemelnie.

Az utazási költségtérítésről: a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3§  (2) bekezdése szerint a költségtérítés - elszámolás ellenében-  legalább 86%-a a fizetett ellenértéknek. Tehát, ha a munkáltató utazási költségtérítésre kötelezett, akkor a jegy/bérlet értékének minimum 86% -át kell térítenie. Ha tehát a munkáltató önnek a számla ellenében a bérlet árának 86%-át megfizette nettó értéken, akkor helytálló módon járt el. Ha nem, akkor érdemes a kérdésnek utána járni.

Üdvözlettel:

Balczer Balázs

VÁLASZ 2:

Tisztelt .................!

A tanulmányi szerződését átvizsgálva a távolléti díj kapcsán az alábbi a véleményem:

Nekem az derül ki a szerződésből –és az ön által korábban leírtakból- hogy a tanulmányi idő egészében ön nem végez munkát. (Mivel nappali képzésen folyik az oktatása.) Ennek alapján az ön távolléte kezdő napja (2015.01.20.) az Mt szerinti esedékességi időpont, és ezen időponttól visszamenően kell, hogy a munkáltató a távoléti díjat kiszámítsa. Ha így van, és önnek nem volt munkavégzési kötelezettsége januártól, akkor ön az Mt 148-152§ szerint jogosult az alapbérén felüli pótlékok figyelembe vételével kiszámított távolléti díjra. (A megelőző 6 hónap átlaga alapján.)

Tehát, az  alapbérén felül a megelőző 6 hónap pótlékainak átlagát is meg kell, hogy kapja, 10% -kal növelt mértékben. Hogy milyen pótlék, milyen szabály alapján tartozik a számításba, az Mt mondja meg, ezeket a szabályokat a munkáltató számítása ellenőrzése céljából csatolom.

Bízom abban, hogy az esetleges bérelmaradás a fenti szabályok alapján kiderül. Örülök, hogy a bérlettel kapcsolatos félreértések tisztázódtak.

Ha kérdése van, keressen.

Üdvözlettel: Balczer Balázs.

VÁLASZ 3:

Tisztelt ...............!

A műszakpótlékai kielégítik az Mt 151§ (3) bek követelményeit, tehát az távolléti díjalapot képez, mivel a megelőző 6 hónapban szinte kizárólag műszakpótlékos munkaidő-beosztásban dolgozott.

Ez annyit tesz, hogy önnek a műszakpótlék jogcímén kifizetett összegeit figyelembe kell, hogy vegye a munkáltató. A KSZ 61§ b) pontja úgy rendelkezik a távolléti díj számítása körében, hogy amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik a távollét tartamára érvényes munkaidő beosztással a munkavállalót egy órára megillető távolléti díjat az egy órára járó alapbér és az Mt. 151.§ (1)-(4) bekezdései szerint meghatározott, egy órára járó bérpótlékok összegeként kell meghatározni.

A számításaim alapján a KSz és az Mt rendelkezései az ön elszámolásánál nem érvényesülnek. Nem jelenik meg az adatokban a távolléti díj műszakpótlék része.

Csatolom a számításaimat.  (Ebben természetszerűen lehetnek kisebb hibák, mivel egyes számjegyek nem voltak egyértelműen olvashatók a bérlapokon.)

Ennek alapján mindenképpen érdemes az újraszámítást kérni. Ha nem jut a dűlőre a humánpartnerrel, jelezzen és a szakszervezet levélben megkeresi őket.

Kérem, hogy jelezzen vissza.

Üdvözlettel:                                                      

Balczer Balázs

VÁLASZ 4:

Tisztelt ..........!

Ismételten csatolom a számításokat:

 (Tehát teljesül az Mt 151§ (3) bekezdése, miszerint a műszakpótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak pótlékra jogosító időszakban végzett munkát)

(Az irányadó időszak teljes beosztás szerinti munkaideje: 68+126+168+171+132+146= 811 óra, tehát csaknem a teljes időszak alatt pótlékra volt jogosult.)

Távolléti díj műszakpótlék -része:              266 Ft /óra

Az Mt 151§ (5) bek alapján bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával. (Ez itt 215914 Ft /811 óra, mert az utolsó 6 hónapban ekkora összeget keresett műszakpótlék jogcímén, és összesen 811 órára volt beosztva munkára.)

Ugyanakkor a 2015. márciusi bére a távolléti díjat úgy állapítja meg, hogy a 137 000 Ft alapbérét veszi alapul, ennek egy órára jutó összegét 778,4 Ft -ban állapítja meg, és ezt alkalmazza a távolléti díj számításánál.  Nem látom a távolléti díjnál érvényesülni a műszakpótlék 266 Ft /óra mértékét.  Pedig ez tetemes különbség, pl. a februári bérénél ez hozzávetőlegesen 15 eFt nettó összeget jelent.

Üdvözlettel:

Balczer Balázs

ÜGY MEGOLDÁSA:

Tisztelt Ügyvéd Úr!

Megkaptam a választ a vezénylőmtől. Nagyon-nagyon köszönöm a segítségét és a fáradozását,úgy tűnik most már rendeződni fog  a fizetésem.

Hálás köszönettem Önnek.
Üdvözlettel,..............

Tisztelt ..............!

A kérdésekre sorrendben válaszolok:

Valóban nem helytálló a felettese korábbi állítása, miszerint csak a munkaviszony megszűntetése után lett volna lehetőség önt a magasabb bérrel járó beosztásban foglalkoztatni. A munkajog nem ismer olyan szabályt, ami bármilyen módon kizárná vagy korlátozná a szervezet munkavállalóit a más munkakör betöltésében.

Az egyenlő bér érvényesülése vonatkozásában: Az Mt 12§ szabálya egyértelmű a tekintetben, hogy az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget alapul véve, ha egyenlőnek tekinthetők a végzett munkák, úgy ennek a bérezésben is érvényesülnie kell.

Az egyenlőséget mindig az adott csoporton belül kell vizsgálni. És itt érkezünk el az ön kérdésének központi részéhez: Amennyiben ön azonos munkát végez, és a kollégái (azonos telephelyen és munkáltatónál) azonos munkakörben vannak önnel, úgy a bérek összehasonlítására érdemben sor kerülhet.

Tehát, ha ön és kollégája is azonos munkakört látnak el, azonos felelősség és irányítási szint mellett, akkor a bérüknek is közel azonosnak kellene lennie.

A bizonyításról: Ha van tudomása a kollégája béréről, az már elég a munkáltatóval folytatandó tárgyalásokhoz. A bírósági eljáráshoz ez valóban nem elegendő.

Összefoglalva: 1) Ha a fentiek teljesültek, akkor komoly esély van arra, hogy önt joghátrány érte. 2) A megoldás egyrészről a peres eljárás, másrészről a tárgyalás lehet. Az utóbbit tartom rövid- és hosszú távon is célszerűnek.

Az ügyében a munkáltatóval lefolytatott tárgyalás vezethet eredményre. A tapasztalatom az, hogy az ilyen ügyek bíróságon ritkán hoznak sikert –mert a munkáltató gyakran tud felhozni valamilyen okot a megkülönböztetés jogszerűségére- de egy munkáltatóval lefolytatott egyeztetés hozhat változást az ügyében.

Ha tehát teljesen azonos a munkakörük és feladatuk, úgy javaslom, hogy keresse meg szakszervezet területi képviselőjét az egyeztetés lefolytatása érdekében, illetve ha összeállítja a levelet, amit a munkáltatónak írna, szívesen átnézem és, ha szükséges kiegészítem.

Tisztelt ..............!

A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Kormányrendelet egyértelműen a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló munkába járásával kapcsolatos költségeinek viselését, legalább 86% térítés mellett. Az ön által leírtak alapján önt megilleti a költségtérítés. A költségtérítés minden munkavállalóra kiterjed,az általa betöltött munkakörtől függetlenül.

Azt gondolom, hogy a kérdés lényege valójában a költségtérítés módjában van, tehát azon, hogy jegy, vagy bérlet útján szükséges a költségtérítést nyújtani.

A rendelet ugyan nem írja elő, hogy melyik módot kell, hogy a munkáltató alkalmazza, de az ön által elmondottak alapján, Mt általános szabályai szerint a munkáltató akkor jár el jogszerűen, ha a bérlet, és nem a jegy árát téríti meg.

Ennek okai a következők:

1)                 a ........-Volán bérlet- és jegyárainak összevetése alapján úgy látom, hogy a munkáltató számára is lényegesen kedvezőbb a bérlet megvétele. Ha e tény ellenére is a napi jegyvásárlást követeli meg öntől, úgy felmerül az Mt –ben szabályozott joggal való visszaélés és a rendeltetésellenes joggyakorlás bekövetkezte.

2)                 A munkáltató minden munkavállalónak köteles a térítést nyújtani, aki a költségtérítés jogszabályi feltételeinek megfelel. Ön ebbe a csoportba esik, tehát a munkáltatónak kötelezettsége minden olyan juttatást biztosítani önnek, mint amit a más munkavállalóknak is biztosít. Ellenkező esetben az indokolatlan hátrányos megkülönböztetés esete áll be. Ez pedig akár hatósági eljárás alapját is képezheti.

Megjegyzem, hogy az Szja törvény 25§ (2) a) pont alapján nem kötelező a számlával történő elszámolás, mivel a jogszabály lehetővé teszi, hogy a költségtérítés elszámolása a jegy/bérlet leadása ellenében történjen, tehát nincs olyan előírás, hogy számla benyújtása elengedhetetlen az elszámoláshoz.

Ha úgy dönt, hogy vitát kezdeményez a munkáltatóval, felajánlom, hogy a felszólítást a munkáltatónak a költségviselés rendezésére elkészítem. Ha így dönt, kérem, hogy írjon.