Kölcsönzött munkaerőként dolgozom, irodai munkát végzek, de a munkáltatóm egy munkaerő-kölcsönző iroda, ilyen esetben a kölcsönvevőnek, vagy a munkáltatónak van jogköre az oltás elrendelésére?
A Munka Törvénykönyve széles körű lehetőséget biztosít a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő részére, a munkáltatói jogok megosztása kapcsán. Mindenről a közöttük fennálló szerződés dönt.
Ugyanakkor, az Mt. főszabályként rögzíti, hogy az alkalmassági vizsgálattal kapcsolatos kötelezettségek a kölcsönbeadót terhelik. Ebből arra is lehet következtetni, hogy a kölcsönadó rendelheti el az oltás felvételét. Tartok tőle, hogy a munkáltató, vagy a kölcsönvevő nem fogja a szerződésük tartalmát a munkavállalókkal közölni. Annyit lehet kérni, hogy az Mt. 218§ (3) bek. alapján adjon tájékoztatást írásban a kölcsönadó, hogy az oltásra kötelezés esetében ki gyakorolja a munkáltatói jogokat.
Fontos azt is jeleznem, hogy az 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet kifejezetten a „munkáltató” – és nem a kölcsönvevő - hatáskörébe utalja az oltás kötelező felvételét, ezen logika mentén csak a kölcsönadó jogosult elrendelni a kötelező oltást.
Emellett, ha egészsége megengedi, javaslom, hogy vegye fel az oltást, ezzel megóvhatja magát és szeretteit.
Kaptam egy levelet a munkáltatómtól, melyben ismertetik a betegség kockázatait, és az oltással együtt járó előnyöket, valamint az oltás elmaradásával járó hátrányokat. A levél végén a munkáltatóm megkér arra, hogy oltassam be magam. Az a kérdésem, hogy ha nem oltatom be magam, akkor megszüntethetik a jogviszonyomat?
Amennyiben a munkáltatói levél az oltással együtt járó előnyök, illetve az oltás hiánya miatti hátrányokon kívül csak egy kérést tartalmazott, úgy ez nem tekinthető kötelezésnek. A 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet egyértelmű szabályokat állapít meg az oltásra kötelezés kapcsán. A jogszabály szerint a munkáltatónak kifejezetten a munkavégzés feltételeként kell előírnia az oltást, meg kell jelölnie a védőoltás felvételének határidejét – mely legalább 45 nap- és a védőoltás felvétele elmaradásának lehetséges jogkövetkezményeit is. Ilyenformán a munkáltatói megkeresés csak kérés volt, nem kötelezés.
Mindemellett mindenkit bíztatok az oltás felvételére, a járvány leküzdésében és az egészség megőrzésében a vakcina a legfontosabb eszköz.
A munkáltatónak törvényi kötelezettsége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. A törvényi kötelezettség pedig erősebb a kormányrendeleti lehetőségnél. Nekem meg egészségügyi önrendelkezési jogot nyújt a mindennél erősebb Alaptörvény.
Kétségtelen, hogy az Alaptörvény az önrendelkezési jogot alapjogként definiálja. Ám az Alaptörvény I. cikk (3) bekezdés szerint alapvető jog más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható.
Ennek alapján, az Alaptörvény a szükséges és arányos korlátozást alkalmazhatja, ha más alapvető jog érvényesülése érdekében szükséges. Tehát, az önrendelkezési jog a szükséges és arányos mértékben korlátozható, amennyiben az egészség és testi épség védelme megkívánja.
Védettségi igazolvánnyal kiváltható -e az oltás? Ha már átestem a betegségen és magas antitestszint van a véremben, akkor nem kell felvennem a kötelező oltást?
A rendelet szerint a védőoltás felvétele igazolható koronavírus elleni védettség igazolásáról szóló rendelet szerinti - érvényességi idő nélküli - védettségi igazolvánnyal/applikációval. Azaz, minden olyan igazolvány kiváltja az oltást, aminek nincs érvényességi ideje. Ilyenformán, a betegségen átesettek sajnos, ezen a módon nem mentesülhetnek az oltási kötelezettség alól.
Ha a munkáltató írásban utasít az oltás felvételére, akkor ezzel a felelősséget is magára vállalja? Kártérítési felelősséget vállal, ha az oltások miatt bármilyen egészségkárosodás ér vagy esetlegesen meghalok?
Álláspontom szerint a felelősség címzettje a jelen esetben nem a munkáltató lesz, hanem a gyártó. A hatályos Ptk. 6:550§ - 6:559§ rendelkezik az ún. termékfelelősségről, mely a gyártót teszi felelőssé a termék által okozott károk – ideértve az egészségkárosítást is – miatt. Tehát felelősség természetesen fennáll, de ezt a gyártóval/forgalmazóval szemben lehet érvényesíteni. (Volt ilyenre példa más esetekben is, tehát a gyártóval szembeni fellépés jogilag nem precedens nélküli.)
Ennek ellenére kimondható, hogy az oltások nagyságrendekkel kisebb veszélyt hordoznak, mint a megbetegedés, ezért mindenkit bíztatok az oltás felvételére.
Nemrég gyógyultam fel a COVID-ból, így a munkáltató által megadott határidőig nem kaphatok oltást. Így az oltás esetére ígért pótszabadságot sem kaphatom meg. Szeretnék oltást, de rajtam kívülálló okok miatt ez nem lehetséges. Ön szerint ez jogszerű?
Önmagában az, hogy a munkáltató a pótszabadságot az oltáshoz köti, nem jogellenes. Ugyanakkor, a ma hatályos utasítás nincs figyelemmel arra, hogy egyes személyek nem olthatók, bár szándékuk az oltás felvételére meglenne.
Úgyszintén, a meglevő COVID -juk miatt határidőig oltást felvenni nem tudók is kikerülnek a kedvezményezetti körből. E két csoport esetében felmerülhet a diszkrimináció lehetősége, hiszen ők nem a döntésük miatt nem oltatnak, hanem tőlük független körülmények folytán.
Az ő esetükben indokolt lenne a munkáltatónak kivételszabállyal élni: A most COVID -dal küzdők, vagy egyéb betegségük miatt nem olthatók esetében indokolt lenne az oltásra vonatkozó szakorvosi véleménnyel, valamint az érintettek oltás felvételére vonatozó szándéknyilatkozatával lehetővé tenni a pótszabadság igénybe vételét.
(Például, a dolgozó bemutatja az orvosi igazolást arról, hogy súlyos betegsége van, ami az oltás felvételét kizárja, ezzel egyidejűleg nyilatkozatot tesz, hogy az oltást a kizáró ok megszűnésétől számított 30 napon belül felveszi a vakcinát, illetve vállalja, hogy amennyiben az akadály elhárultát követően nem oltatja be magát, akkor a kiadott szabadsága időtartamának megfelelő távolléti díja munkabérből való levonásához hozzájárul.)
E módszerrel, álláspontom szerint az akaratukon kívül oltásban nem részesülők hátrányos megkülönböztetésének elejét lehetne venni.
A munkáltató pótszabadsággal jutalmazza azokat, akik az általa meghatározott határidőig beoltatják magukat. Nem jogellenes ez?
Az igaz, ogy a beoltottak előnyben részesítése a beoltatlanokra nézve hátrányt jelent, így vizsgálni kell, hogy az előnyben részesítéssel megvalósul -e a hátrányos megkülönböztetés.
A megkülönböztetés lehet jogszerű, csak az indokolatlan, önkényes megkülönböztetés tilos.
Ha a különbségtétel a munkaviszonnyal közvetlenül összefügg, és ésszerű, akkor az jogszerűnek tekinthető.
Álláspontom szerint a munkaviszonnyal való közvetlen összefüggés fennáll szerint, mivel a) a dolgozók érintkeznek az utasokkal, illetve b) érintkeznek egymással.
Az „ésszerű indok” kapcsán kiemelendő, hogy az Egyenlő bánásmódról szóló törvény 7.§ (2) b) szerint az olyan magatartás, intézkedés, feltétel, utasítás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van.
Álláspontom szerint, - mivel a vírus terjedését az oltás akadályozza meg a leghatékonyabban – az ésszerű indok fennáll, hiszen az élet- és egészségvédelem, mint cél legitimnek tekinthető. Kiemelendő, hogy a jogviszonnyal közvetlenül is összefügg, hiszen a munkavégzés során a vírus átadásának lehetősége fokozott, különösen az utasforgalommal összefüggő munkakörökben, illetve az olyan feladatellátás során, melyek több munkavállaló egyidejű részvételét igényik.
A hétvégén megjelent hírekből azt hallottam, hogy a jövőben csak azok vehetnek igénybe bizonyos szolgáltatásokat – mozi, színház, éttermi szolgáltatások beltérben, stb. – akik rendelkeznek oltási igazolvánnyal. Ezt diszkriminatívnak érzem, mert engem ezáltal hátrányos megkülönböztetés ér. Nem vagyok oltásellenes, de vannak kételyeim, és várok a biztos vakcinára. Viszont, amíg azt nem kapom meg, hátrányos megkülönböztetés fog érni. Kérem az álláspontját.
Abban egyetértek Önnel, hogy hátrányos megkülönböztetés éri azzal, hogy oltás hiányában nem mehet pl. színházba. Ám ez a hátrányos megkülönböztetés nem diszkriminatív. Hátrányosan megkülönböztetni valakit önmagában még nem jogellenes. (Gondoljunk például azokra, akik színtévesztők, ők bizonyos munkaköröket a saját és mások biztonsága érdekében nem tölthetnek be. Vagy például az élményfürdők bizonyos játékait adott testmagasság alatt nem lehet igénybe venni, szintén biztonsági megfontolások miatt.)
Hasonlóképpen van ez az oltás kapcsán is. Valóban megkülönböztetés történik – ez tény – és ez a megkülönböztetés bizonyos személyekre nézve vitathatatlanul hátrányos. Ám ez a különbségtétel nem ok nélküli.
A jog diszkriminációnak csak azt a hátrányos megkülönböztetést tekinti, melynek oka az ügy szempontjából lényegtelen. (Például, ha Önt a bőrszíne, neme, politikai hovatartozása, hitbéli meggyőződése miatt nem engednék étterembe, akkor diszkrimináció valósulna meg, mert a járvány terjedése szempontjából ezek a tulajdonságok érdektelenek.) Az oltottság ténye azonban releváns tény, mely a megkülönböztetésnek jogszerű alapot biztosít. Ennek okán, nem vélem úgy, hogy diszkriminatív lenne az oltottság tényéhez kötni bizonyos szolgáltatások igénybe vételét.
Megemlítem azt is, hogy egyes országokban felmerült az az ötlet is, hogy a jogalkotó ezt a valóban komoly problémát áthidalhatná azzal, hogy a szolgáltatásokat az oltottakon kívül azoknak is lehetővé teszi, akik a szolgáltatások igénybe vétele előtt közvetlenül – a helyszínen – tesztelik magukat, akár többletdíjazás ellenében. Az, hogy ez a kisegítő megoldás járványügyi, biológiai szempontból helytálló -e, kétséges, hiszen a teszt nem az aktuális állapotot mutatja. Ám ez olyan szakkérdés, aminek a megválaszolása az epidemiológusok hatásköre.
A munkáltatóm 2021 március 6-án a boltzár miatt közölte velem, hogy március 8-tól egy hétre szabadságra küld. (Hozzáteszem, hogy a cég március 8 -22 között zárva tart.) Kikapcsoltam a telefonomat, de a közösségi hálón a kollégáim arról írtak, hogy a cég behívta őket holnapi naptól munkavégzésre. Vélhetően a cég ki fog nyitni, valamilyen úton-módon.
Tanácstalan vagyok, hivatalosan nem tud a munkaadó értesíteni telefonon, de úgy érzem, ha nem jelentkezem, hátrányom keletkezik belőle. Ha pedig mégis felvenném a céggel a kapcsolatot, járna-e nekem valami rendkívüli munkavégzési pótlék, hiszen az általuk kiadott szabadságról hívnának vissza.
A problémával kapcsolatosan az álláspontom a következő: Az Mt. 123§ (5) szerint a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek/ működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság időpontját módosíthatja és a már megkezdett szabadságot megszakíthatja. Ha a munkáltató él ezzel a jogával, akkor az Mt. szerint a megszakítással kapcsolatos költségeket és károkat kell, hogy térítse.
Sajnos, azonban, ha a megszakítja a munkáltató a szabadságot, akkor erre külön bérpótlék már nem illeti meg a dolgozókat.
Sajnos, valóban felmerülhet annak a lehetősége, hogy a munkáltatója felrója Önnek, hogy nem tudja Önt elérni. (Habár a szabadság alatt a telefon kikapcsolható, de ha a közösségi fórumokon a dolgozók értesülhettek a visszatérésről, és a munkáltató tudja, hogy Ön is jelen van a FB -on, úgy az együttműködési kötelezettség elmulasztása miatt az Ön felelősségének lehetősége – elviekben – fennáll.
Az a javaslatom, hogy írásban (e-mail, SMS) keresse meg a munkáltatót, hogy tervezi -e Önt behívni. (Pl.: „Tisztelt ………………! Azt tapasztaltam a Facebook-on, hogy a 03.08 -tól kiadott szabadságot sok kolléga esetében megszakítják. Aziránt érdeklődöm, hogy engem is érint -e ez, vagy a 8 -tól számított egy hetes szabadságomat kitölthetem -e. Köszönettel:…..”)
Ez a megoldás azért hasznos, mert önnek írásos bizonyítéka lesz arról, hogy együttműködik. Másrészt, ha erre a hétre már tervezett valamilyen feladatot (pl. kertásás, magánorvosi ellátás felkeresése, tetőcserepek megigazítása, egyéb karbantartási munkák ellátása, stb.) akkor ezt hasznos közölni, mert így a munkáltató kisebb eséllyel fogja Önt visszahívni. (pl. ha a szabadság idejére rendelte meg a festő-mázolót, és a munka lemondása miatt a szakember részére kötbért kell fizetnie, az a munkáltató által fizetendő költségként fog megjelenni, melyet a munkáltatónak mérlegelnie kell, ha vissza akarja Önt hívni dolgozni.)
Kérhetem -e, hogy a mellettem ülő, oltást igénybe venni nem akaró kollégámat a munkáltató tegye más helyiségbe?
Erre sajnos, jogi lehetőség nincsen, de azt kérheti a munkáltatójától, hogy a munkahelyi kockázatértékelést adja át Önnek, azon okból, hogy meggyőződhessen arról, hogy milyen óvintézkedéseket tett meg a munkáltató a kockázatok elkerülése érdekében. (Pl. maszk biztosítása, plexifal felállítása az egyes munkaállomások között, stb.)
Nemsokára lejár az autóm forgalmija. Úgy tudom, hogy ráérek meghosszabbítani a járvány miatt. Igaz ez?
Röviden: Igen. Az 500/2020. Korm. rendelet előírásai szerint a magyar hatóság által kiállított lejáró hivatalos okmányok – ideértve az összes magyar hatóság által kiállított, Magyarország területén hatályos, lejáró hivatalos okmányt- a veszélyhelyzet megszűnését követő 60 napig érvényesek. Tehát, április 9 -ig, a jelen előírások alapján nem fog lejárni a forgalmi. Amennyiben a veszélyhelyzet február 8 -át követően is fennmarad, úgy a határidő megfelelően meghosszabbodik.
Nem érzem jól magam, reggel nem éreztem a kávé ízét, és a szaglásom sem tökéletes. Tartok tőle, hogy elkaptam a vírust. Szóljak erről a munkáltatónak? (Azért kérdezem ezt, mert egyébként nem köhögök, nem vagyok lázas, légszomjam sincs.)
Ha a vírus tünetei megjelennek, a munkaadót azonnal értesíteni kell. Ez a kötelezettség a Munka törvénykönyvében szabályozott együttműködési kötelezettségből fakad, melynek elmulasztása szankciókkal járhat. Mindez nem jár szükségképpen azzal, hogy elesik a bérétől, hiszen számos munkakört otthoni munkavégzéssel is el lehet látni, ám az tény, hogy ha a munka személyes megjelentést igényel, akkor sajnos, a keresőképtelenség időtartamára csak betegszabadság, illetőleg táppénz fogja megilletni a dolgozót.
Úgy hallottam, hogy a munkavédelmi törvény alapján a munkáltatónak kötelező beadatnia az oltást a dolgozóknak. Igaz ez?
Nem. Az való igaz, hogy a munkáltató feladata az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, melynek kereténben fel kell mérnie a munkahelyi kockázatokat, és a kockázatértékelés alapján a szükséges óvintézkedéseket meg kell tennie. Ennek részét képezi az, hogy amennyiben a kockázatot a vírusban azonosítja, az ellen fel kell lépnie, mely a rendeleti előírások alapján a védőoltás felajánlási kötelezettséget jelent. Mivel azonban az oltás beadása önkéntes, oltási kötelezettség nem áll fenn. Ennek ellenére, a biztonságosnak minősített oltás igénybe vételével érdemes élni.
Azt olvastam, hogy egy rendelet alapján a munkaadó köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat felbecsülni, és az eredményétől függően meg kell határoznia, hogy kinél indokolt a védőoltások beadása. Ha a becslés kimutatja a kockázatot, amelyekre van oltás, a munkáltatónak védőoltást kell felajánlania. Ez azt jelenti, hogy köteles vagyok beoltatni magam?
Nem. Az oltás beadása önkéntes, így oltási kötelezettség nem áll fenn. A kérdéses rendelet a munkáltatót kötelezi arra, hogy megbecsülje a dolgozókat érő kockázatokat, és ha biológiai kockázatot talál, amit oltással meg lehet előzni, ajánlja fel azt. (Például, ha a munkavállaló erdőben dolgozik, magas aljnövényzetben, és a kockázatértékelés alapán a kullancs által terjesztett agyvelőgyulladás veszélyforrásnak bizonyul, akkor a munkáltató köteles azt felajánlani. Ha nem teszi, súlyosan megsérti a munkaviszonyból fakadó kötelezettségét.)
Mindez azonban nem jelenti azt, hogy a felajánlott oltást a dolgozónak el is kell fogadnia. Szabadon dönthet arról, hogy nem kéri, de ha megbetegszik, akkor a munkáltatót utóbb már nem teheti az állapotáért felelőssé.
A magánvéleményem az egyebekben, hogy az engedélyezett vakcinát érdemes beadatni, mivel a súlyos következmények ezzel a megoldással kerülhetőek el a leghatékonyabban.
Egy helyiségben öten dolgozunk az irodában. Mondhatom a munkáltatónak, hogy addig nem ülök be a szobába, amíg minden egyes kollégámat be nem oltották?
Nem. Az oltás önkéntes, így annak beadására nem lehet senkit sem kötelezni. A törvény szerint az utasítás akkor tagadható meg, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba – például bármilyen jogszabályba- ütközik. Mivel önkéntes az oltás beadása, a jogszabályba ütközés nem áll fent. Szintén megtagadható az utasítás teljesítése, ha az a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ez a megtagadási ok azonban egy tünetmentes – azaz a betegség látható jeleit nem mutató – munkavállalói közegben nem áll fent.
A munkáltatóm elém tett egy papírt, hogy nyilatkozzak, hogy kérem-e az oltást, vagy sem. Megtagadhatom az aláírását?
Javaslom, hogy mindenképpen tegyen nyilatkozatot, akár elfogadót, akár nemlegest. Álláspontom szerint a nyilatkozat megtétele a Munka Törvénykönyvében foglalt együttműködési kötelezettségen alapul, így a nyilatkozat megtagadása a munkavállalónak felróható, mely akár szankciót is maga után vonhat.
Kötelezhet -e a munkáltató a koronavírus elleni védőoltás beadására?
Nem. Az oltás beadása önkéntes, így oltási kötelezettség nem áll fenn. Megjegyzem, hogy egyes csoportok – így például a várandósok- számára az oltás beadása egyelőre ellenjavallt. Megjegyzem, hogy az oltás lehetőségével mindenkinek érdemes élnie.
Mi illeti meg a dolgozót, ha két hétre karanténba teszik, és negatív lesz a tesztje? Mit fizet az állam, és mit fizet a munkáltató?
Az, akit közegészségügyi megfontolásból elkülönítettek, sajnos, csak a táppénzre lesz jogosultsága. Az Egészségügyi Törvény 70. § szerint „a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.” A jogszabály megfogalmazásából látható, hogy a kieső jövedelmet csak a fertőző betegnek/hordozónak fizetik meg, annak, aki egészséges maradt, nem.
A munkáltató nem kötelezhető a különbözet megtérítésére, mivel a keresetveszteség oka nem a munkáltató érdekkörében merült fel, közvetlen okozati összefüggés a munkaviszonnyal nem áll fenn. (A munkáltató megtérítheti a különbözetet, vagy annak egy részét, önkéntes vállalása alapján, de erre nem kötelezhető.)
A hivatkozott törvénnyel kapcsolatosan felmerülhet a hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) lehetősége is. Álláspontom szerint ugyanis, kifejezetten diszkriminatív a szabályozás, hiszen egészségi állapot miatt tesz különbséget a juttatásokhoz való hozzáférésben. Az elkülönített fertőző és nem fertőző személyekben közös, hogy keresőképtelenek, mivel a hatóság tilalmazza a munkavégzésüket. E szempontból irreleváns, hogy megbetegszenek -e vagy sem, hiszen betegségtől/fertőzöttségtől függetlenül jelentős keresetveszteséget szenvednek el, melynek oka a hatóság által elrendelt elkülönítés. Az, hogy pozitív a teszt, vagy sem, lényegtelen a juttatás szempontjából. A jelen esetben tehát, egy lényegtelen szempont miatt esik más elbírálás alá a két, egyébként összehasonlítható helyzetben levő csoport. Ez pedig akár a diszkrimináció megállapítását is jelentheti, melyre tekintettel ombudsmani/alkotmánybírósági eljárás kezdeményezése is indokolt lehet.
Az otthoni balesetek száma az elmúlt hetekben jelentősen megnövekedett. Engem az érdekelne, hogy a „home office” -ban bekövetkezett balesetek esetében mi mondja meg, hogy mi minősül munkahelyi, s mi sima otthoni balesetnek? Milyen juttatásra számíthat a dolgozó?
A szabályozás nem teljesen kiforrott, de a meglevő előírások alapján azért nem lehetetlen választ adni néhány kérdésre. A Munkavédelmi törvény – sajnos, azóta hatályon kívül helyezett – rendelkezése szerint távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. Ez a szabály már nem hatályos, ám az igen, hogy a munkahelyen a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül nem változtathatja meg a munkakörülményeket. Ebből következik, hogy a munkáltatónak előzetes tudomása kell, hogy legyen a munkakörülményekről. (Mely tudomás alapján meghatározhatja, hogy az otthoni munkavégzés során hol történjék a munka elvégzése.)
Ezt támasztja alá a Munkavédelmi törvény azon rendelkezése is, mely szerint távmunkavégzés esetén munkahely az a munkaszerződésben a felek által meghatározott helyiség, ahol a munkavállaló az információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel rendszeresen a munkáját végzi. Ha tehát a felek által meghatározott helyiségben történik a baleset a munkavégzés során, akkor a munkabaleset megállapítható.
Az Mt. is taglalja a távmunkavégzést, mégha szűkszavúan is, a 196-197§ -ban. E szerint főszabályként meg kell állapodni a munkavállalóval a home office -ról, ám a járványhelyzet kezelésére megalkotott 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet 6§ szerint az otthoni munkavégzés egyoldalúan is elrendelhető. Ha a munkáltató nem támasztott aggályt – nem korlátozta a munkavégzés helyét- akkor az otthoni munkavégzés alatt bekövetkező balesetek munkabalesetek lesznek, ha azok a munkavállaló lakásában történtek.
Természetesen továbbra is igaz, hogy az Mt. alapján a munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a balesetet ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt elvárható, hogy e körülmény bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. Ha tehát a munkavállaló az otthoni munkavégzése során lenyírja a füvet, és a gép kése lenyesi a lábujját, az nem lesz munkabaleset, mert a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körülmény okozta, mellyel kapcsolatosan a munkaadótól nem volt elvárható a kárelhárítás.
Ha a baleset üzeminek is minősül, akkor természetesen a munkavállalót 100% táppénz fogja megilletni, baleseti táppénz jogcímén. (Az Ebtv. alapján üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri.)
Januárban eladtam a lakásomat. Az adásvételi szerződés alapján az utolsó vételár-részletet a vevő bankhitelből fogja finanszírozni. A vírus miatt a bank nem utalta át az összeget. A vevő is meg akarja oldani az ügyet, de sajnos, most ő is tehetetlen. Mit lehet tenni?
Ha a vételár a szerződés szerinti határidőben nem áll rendelkezésre, akkor az ún. lehetetlenülés jogkövetkezménye állhat be. Lehetetlenülés esetén, ha egyik félnek sem róható fel ez, a szerződés megszűnik, és a feleknek visszajárnak a már nyújtott szolgáltatások. Felmerülhet az is, hogy a vevő a nyújtott foglalót elveszíti, amennyiben a pénztartozás teljesítésének elmaradásáért felelőssé tehető.
Ám, a leírtak alapján mindkét szereplő közös érdeke az adásvételi szerződés teljesítése, így nemcsak mód, hanem akarat is van arra, hogy a probléma közös megoldást nyerjen. Ennek megfelelően a javaslatom az, hogy módosítsák az adásvételi szerződést, és határozzanak meg egy későbbi teljesítési dátumot. Ennek alapján a vevő is biztos lehet abban, hogy a megszerezheti a tulajdonjogot, és Ön is a korábban megállapított vételárhoz juthat. (Ez azért is fontos lehet, mert a járvány lehetséges hatásai között az ingatlanpiac tartós átrendeződése is megjelenhet, mely az ingatlanárak zuhanását is magával hozhatja.
Az a kérdésem, hogy a 2020 -as évre mikor jelenik meg az új MÁV-ÉVEK, ill. MÁV-ESÉLY utasítás? Lesz idén ilyen intézkedés?
A MÁV-ÉVEK hatálya eredetileg 2019.12.31-ig tartott, mivel a hatályt az foglalkoztatási kérdésekre és vonatkozó együttműködési megállapodás hatályához kötötték a felek. (Utasítás, 2.0. pont.) Ugyanakkor a 2019.12.31. napján lejáró megállapodás hatályát 2020.03. hónapig idén meghosszabbították a felek, majd, a járványhelyzetre tekintettel, a veszélyhelyzet megszűnését követő 15 napig további hosszabbításról állapodtak meg. (Együttműködési megállapodás, 1. pont) Ennek megfelelően, a MÁV-ÉVEK program hatályban van.
A munkáltatóm rövidített munkaidős foglalkoztatást szeretne bevezetni, amit el is fogadnék. De a munkáltatóm nem írta bele a tervezetbe, hogy meddig tart ez a csökkentés. Amiatt aggódom, hogy a veszélyhelyzet elmúltával is fent fogja tartani a rövidebb munkaidőt. Jogos a félelmem? Önök szerint bele lehetne írni a megállapodásba valamilyen jogi garanciát?
A rövidebb munkaidő bevezetése bizonyos munkakörökben és ágazatokban valóban ideális megoldás, mert ezáltal a dolgozó sem esik ki a munkaerőpiacról, és a munkáltatónak sem kell aggódnia, hogy később szakember nélkül marad. Cserébe, mindkét félnek anyagi áldozatot kell hoznia, hiszen a dolgozó így kevesebb bért fog kapni, viszont a munkáltatónak a szerény anyagi erőforrásaiból ki kell fizetnie a dolgozó bérét.
Az, hogy a munkáltató nem írja bele a megállapodásba a rövidebb munkaidő lejáratát, jogi szempontból valóban felvet aggályokat, hiszen így nem lesz szerződéses garancia arra, hogy a munkaviszony visszaálljon teljes munkaidőre a járvány elvonultával. Ezért hasznos garanciális elemeket tenni a módosításba, melyek a következők lehetnek: Egyrészt, érdemes kikötni az időbeli hatály végét. Sajnos, a mai ismereteink szerint nem tudjuk megmondani, hogy a járvány mikorra vonul le, ezért konkrét időpontot nem lehet meghatározni. Ám ún. feltétel-meghatározással van mód arra, hogy a módosítás időbeli hatályát korlátozzák a felek. Ez a feltétel pedig lehet a veszélyhelyzet megszűnése. Tehát, pl. a megállapodásba bele lehet írni, hogy a módosítás időbeli hatálya legfeljebb a veszélyhelyzet elmúltát követő 10 napig tarthat.
(Az Mt. 19. § (1)bekezdés szerint ugyanis a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik.)
A munkáltatóm felajánlott a számomra egy munkaszerződés-módosítást, ami alapján feleződne a munkaidőm. Krónikus vesebeteg vagyok, amiatt csak 6 órában dolgozom. Így 3 órás lenne a jogviszonyom. Elfogadhatom ezt a módosítást? Mi járna nekem így?
A jelen helyzetben két megoldás lehetséges. Ha nem fogadja el a módosítást, akkor Önnek a kieső időre állásidő fog járni, tehát arra az alapbérét meg fogja kapni. Ám ebben a helyzetben félő, hogy a munkáltató gazdasági okokra hivatkozással megválna Öntől. Járna a végkielégítés és a felmondási idő, de sajnos, a munkaviszonya és a rendszeres jövedelemforrása megszűnne.
A másik megoldás a módosítás elfogadása. Ekkor kevesebb munkaidőre, kevesebb bér illetné meg, de a jogviszonya fennmaradna. Ráadásul, a 105/2020. Kormányrendelet szerint április 29 -től a kieső időre járó állami támogatás már háromórás jogviszonyra is jár. (A korábbi előírás minimum négy órás foglalkoztatást írt elő, de a módosítás ezt az előírást eltörölte.) Jelenleg a korábbi munkaidő ¼ -ben foglalkoztatott személyek után is jár az állam támogatása három hónapig. A támogatás mértéke pedig a kieső alapbér 70% -a. Ezzel a megoldással tehát mérsékelni lehet a kieső jövedelmet.
Karanténba kerültem, nem dolgozhattam két hétig. Mindkét tesztem negatív lett. Annak örülök, hogy mehetek dolgozni, de nem tudom, hogy erre az időre milyen juttatás fog megilletni?
A törvény szerint a járványügyi elkülönítés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam megtéríti. A probléma abban áll, hogy az állam megtérítési kötelezettséget a törvény alapján csak a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére köteles téríteni. A törvény alapján tehát, sajnos, azok az elkülönített dolgozók, akik nem fertőződtek meg, táppénzt kaphatnak (7 -es kóddal), de egyéb térítést nem.
Mivel a közelmúltban számos panasz, észrevétel, kifogás érkezett a szabályozás kapcsán, van ok feltételezni, hogy a szabály módosítását a jogalkotó fontolóra veszi.
A munkáltató 6 órás munkavégzést akar nekem felajánlani. Önök szerint elfogadható ez az ajánlat? Mi történik, ha nem fogadom el?
Sajnos, a munkaidő csökkentése tömegessé vált a súlyos helyzetre tekintettel. Ám a járvány miatti nehézségek kezelésében a munkaidő ésszerű csökkentése a legtöbb esetben hasznos és felelős döntés a munkáltatók részéről, mert sok esetben csak ezen a módon tudja a munkaadó a munkahelyeket megőrizni. Ezért a 6 órás munkavégzésre való átmeneti átállást nem tartom inkorrektnek, érdemes azt megfontolni, különösen, hogy a módosított 105/2020. Korm. rendelet szerint már a 15% -kal csökkentett munkaidőre is igényelhet a munkáltató a munkavállalóval közösen támogatást.
Az ajánlat el nem fogadása esetén sajnos, akár a munkáltatói felmondás is szóba jöhet, amennyiben a munkáltató gazdasági helyzete nem teszi lehetővé a munkavállaló teljes munkaidős foglalkoztatását.
A munkáltatóm felmondhat nekem a vírus miatt? Ha igen, jár nekem a végkielégítés?
A munkáltatói felmondás (régi nevén rendes felmondás) jogát a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szüntetheti meg. A jelen esetben a munkavállalói magatartás és képesség nem releváns, viszont a munkáltató működésével összefüggő ok ilyen. Ez jellemzően a létszám leépítését, munkakörök összevonását jelenti, azaz jellemzően gazdasági okok állhatnak az ilyen felmondások esetében.
Ha tehát a munkáltató rendelésállománya lecsökkent, és a munkáltató gazdasági helyzete megingott, úgy sajnos, valóban felmerülhet az, hogy egyes kollégáktól kénytelen lesz megválni.
Ebben az esetben a felmondást világos, valós és okszerű indoklással kell ellátnia, ha nem így tesz, a felmondás jogellenes lesz. Ha a vírus okozta gazdasági nehézségek miatt történik meg a felmondás, úgy indokként jogszerű pl. a munkakör megszűnését, összevonását, bizonyos tevékenységek megszűnését megjelölni.
Nagyon fontos, hogy a bíróság nem elemezheti, hogy ésszerű döntést hozott -e a munkáltató, azaz nem lehet vita tárgyává tenni, hogy gazdasági szempontból reális volt -e bizonyos területek leépítése. Ugyanakkor a felmondás okának valósnak kell lennie, más szóval az átszervezésnek ténylegesen meg is kell történnie.
A velem egy szobában dolgozó kollégám állítólag tüneteket mutatott, most otthon van házi karanténban. A munkaadómnak nem kellett volna erről szólnia?
A Munka törvénykönyve szerint az Mt. hatálya alá tartozók (tehát a munkáltató és a munkavállaló is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Mivel a munkáltató főkötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállaló felé, hiszen a munkavállalónak tudnia kell, hogy fokozott kockázattal kell számolnia, fertőtlenítenie kell, esetleg más munkaállomást keresnie – ha erre van lehetőség- stb. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének elmulasztása esetén a munkáltató számolhat akár azzal is, hogy a dolgozó azonnali hatállyal felmond, mivel ezen főkötelezettség megsértésével a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kötelezettségét szegte meg a munkaadó.
Mit tegyek, ha a vírus tüneteit érzékelem magamon? Köteles vagyok szólni erről a munkáltatónak, vagy elég, ha maszkot, kesztyűt húzok?
Ha Ön bármilyen tünetet érzékel magán, erre haladéktalanul fel kell hívnia a munkáltató figyelmét. Ennek természetesen, elsősorban a fertőzés megelőzése érdekében van jelentősége, de hasonlóan fontos szerepet játszanak a munkajogi megfontolások is. Az Mt. 6§ (4) bekezdés alapján a munkavállaló (és a munkáltató is) köteles minden olyan tényről, adatról, körülményről tájékoztatni a másik felet, amely a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Tehát, ha Ön tüneteket érzékel magán, azt az Mt. szerint jelentenie kell, ellenkező esetben megszegi a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kötelezettségét, ami akár súlyos munkajogi szankciókkal is járhat.
A munkáltató a járvány miatt úgy rendelkezett, hogy mindenki vegye ki a teljes szabadságát a cégnél. Én ezt megértem, de nem tudom, hogy a szabadságból köteles vagyok -e kivenni azt a hét napot is, amiről a törvény szerint a munkavállaló dönt?
A szabadság kiadása a jelen helyzetben valóban hasznos lépés. A munkáltatónak a jogszabály szerint széles körű mozgástere van a szabadság kiadására, így elrendelheti a teljes éves szabadság kiadását már az első félévben. Ugyanakkor tény, hogy az éves szabadságból hét napot a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Tehát, álláspontom szerint senki sem kötelezhető arra, hogy ezt a hét napot is „feláldozza”. (Fontos azonban, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel meghozott kormányrendeleti előírások alapján az Mt. összes rendelkezésétől eltérhetnek a felek közös akarattal, tehát azt nem tiltja semmi, hogy Ön a „saját” hét nap szabadságát is felhasználja.)
Természetesen, ha a szükség úgy hozza, van értelme megállapodni a munkáltatóval abban, hogy a dolgozó pár napot „megtart” magának a második félévre, és a többi napot a hétből a munkáltató kérésének megfelelően veszi igénybe.
A munkáltató előírta, hogy a vírushelyzetre való tekintettel február és március hónapokra visszamenőlegesen 5-5 napot írjunk ki. Önök szerint ez szabályos?
Tény, hogy a járvány munkára gyakorolt hatásait minden lehetséges eszközzel orvosolni kell, de ezek közé nem tartoznak a jog által tilalmazott, kifejezetten jogellenes cselekmények. A szabadság visszamenőleges kiadása nemcsak a munkajogi előírásokat sérti meg, hanem a Büntetőtörvénykönyvvel is ellentétes, mivel felveti a „hamis magánokirat felhasználása” megnevezésű bűncselekmény elkövetésének lehetőségét. Másrészről, a megelőző hónapokra a bért a munkáltató már számfejtette a munkaidő-nyilvántartás alapján, ezért a visszamenőleges módosítás adminisztrációs okokból is kizárt. (Nem is beszélve arról, hogy a dolgozók nagyon könnyen tudnák utóbb bizonyítani, hogy az utólag szabadságos napnak minősített napon valójában dolgoztak.)
A próbaidőm alatt a munkáltató azonnali hatállyal felmondott nekem. Szóban közölte, hogy a koronavírus-járvány miatt mondtak fel, de ezt nem rögzítették a papíron. Ez szabályos? Később lehet bajom abból, hogy nem írták le a felmondás okát? (Pl. ha az állam segíteni akarna azoknak, akik a koronavírus miatt veszítették el az állásukat, ezt nem fogom tudni igazolni.)
A próbaidő alatt a felek indoklás nélkül, azonnali hatállyal szüntethetik meg a jogviszonyt. Így sajnos, szabályos volt a munkáltató eljárása. Az, hogy nem indokolta a felmondást, nem jogellenes. (Megteheti a munkaadó, hogy megindokolja a próbaidő alatti felmondást, de ez esetben az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.)
A másik kérdésére válaszolva, egyelőre nem ismert olyan állami lépés, mely kifejezetten a koronavírus miatt állásukat elvesztő dolgozóknak nyújtana segítséget, de érthető az Ön előrelátása. Érdemes tehát egy igazolást, dokumentumot kérni a munkáltatótól, melyben a munkaadója írásban igazolja, a próbaidő alatti megszüntetésre a járvány miatt került sor.
Nyugdíjas vagyok, úgy tudom, hogy táppénzt nem kaphatok, de kérhetek az orvostól keresőképtelenségi igazolást?
Természetesen igen. Tény, hogy a nyugdíjas munkavállalónak nem jár táppénz, de a munkáltatója felé a keresőképtelenségét igazolnia kell, illetőleg évi 15 nap betegszabadságra is jogosult. Ezért a háziorvosnak a keresőképtelenséget igazoló okiratot ki kell adnia, függetlenül attól, hogy a dolgozó jogosult táppénzre vagy sem.
Nyugdíjas vagyok, kaphatok táppénzt, ha keresőképtelenné válok?
Ha Ön keresőképtelen, akkor sajnos, táppénz nem fogja megilletni. Ugyanakkor, természetesen a betegszabadság jár Önnek, ennek mértéke évente 15 nap. Amennyiben a munkaviszonya év közben kezdődik, vagy szűnik meg, akkor a betegszabadság időarányosan fogja Önt megilletni.
Kaptunk maszkot és kesztyűt hogyan kell helyesen használni?
A Vasútegészségügyi Nonprofit Közhasznú Kft. vezetőjének tájékoztatója az alábbi linken olvasható:
A nehéz helyzetben megoldás lehet -e az, hogy a munkáltatóval megbízási szerződést kötök a 4 órás foglalkoztatásra, a visszaesés idejére?)
Megbízási szerződést kötni olyan feladat ellátására, ami alá-fölérendeltségi viszonyt rendez, megköveteli a rendelkezésre állást, előír munkaidőt, és melyben nem saját eszközzel történik a munka ellátása, munkajogi színlelt szerződésnek minősül. Ezért ennek megkötését jogászként nem javaslom. (Kizárólag akkor lehet megbízási szerződést kötni, ha valóban a polgári jogi megbízás köttetik.)
Ennél a megoldásnál célravezetőbb és jogszerűbb, egyszersmind jobban szolgálja a dolgozó érdekét az, ha a munkáltatóval rövidebb munkaidőről szóló munkaszerződést kötnek, a bér arányos csökkentése mellett.
De ez is úgy kell(ene), hogy történjen, hogy a dolgozó ezt a megállapodást felmondhatná, azaz visszaállna a munkaviszony teljes napi munkaidőre. Tehát, a dolgozó jelezhetné, hogy már nem akar félállásban dolgozni, visszamenne teljes állásba. (Természetesen, ha ezt a lépést megteszi a munkavállaló, valószínűleg a munkáltató (rendes) felmondással fog élni, de álláspontom szerint a dolgozónak áll jogában dönteni erről. Ráadásul, ha a félállásból befolyó összeg nem fedezi a saját és családja szükségleteit, és más szektorban van munkaerő- felvétel, akkor szintén szerencsés, ha munkavállalónál marad a döntés joga.)
Kell-e kesztyű és maszk mindenhol, vagy sem?
A koronavírus elleni védekezéshez szükséges eszközök (maszk és a kesztyű, kézfertőtlenitő és egyéb anyagok) a munkáltató által elvégzett kockázatértékelés/kockázatbecslés alapján kerültek meghatározásra, figyelembe véve az Egészségügyi Világszervezet ajánlásait.
A WHO ajánlása szerint:
„A maszk önmagában nem elegendő a fertőzés megállításához, ám viselése mások védelme érdekében javasolt, ha valaki légúti tünetektől szenved. Amennyiben valamilyen alapbetegsége (magas vérnyomás, cukorbetegség, szív- és érrendszeri betegség, légzőszervi betegség, májbetegség, daganatos betegség) van, saját védelme érdekében viseljen maszkot!”
„A legfontosabb a gyakori és alapos szappanos kézmosás, vagy legalább 60% alkoholtartalmú kézfertőtlenítő használata. Különösen javasolt mosdó használatát követően és étkezés előtt!”
Miért nem kapnak védőmaszkot egyes dolgozók?
A főtevékenységi kör vezetőknek még a felkészülés időszakában kellett
Az egyik eshetőség: a munkakör beazonosításra került, de nem kapott ellátást. A készletek végesek, a készletből a szervezeti egységek létszámarányosan részesülnek. Az ellátatlanság oka ebben az esetben nagy valószínűséggel készlethiány!
(Elnök-vezérigazgató úr március 25.-i videóüzenetében szó szerint az alábbiakat mondta: „védőfelszerelésekkel, fertőtlenítőszerekkel elláttuk a teljes munkavállalói állományt.”)
Másik eshetőség: a munkakör nem lett beazonosítva. A munkáltató kockázatelemzése alapján a munkakör nem a különösen kitett kategóriába tartozik, ebben az esetben csak a higiénés szabályok betartása a legfontosabb.
Milyen gyakorisággal kell takarítani a járvány idején?
A pandémiás terv nem határozza meg a takarítások szükséges számát. Csak arról rendelkezik, hogy a főtevékenységi kör vezetőinek intézkedniük kell a fokozott, fertőtlenítő szerek használatával történő takarításra!
A takarítás tekintetében konkrét számadatokat a vasútvállalatok munkavédelmi szabályzata tartalmaz, amely nem a pandémiás időszakra vonatkozik, de meghatározza azokat a szempontokat, ahol napi rendszerességgel kell takarítani.
Naponta legalább egyszer kell takarítani:
Olyan munkahelyen, ahol nincs kijelölve külön pihenőhelyiség, ott magát a munkahelyet (irodát) kell ez alatt érteni.
Két jegyvizsgálónk is karanténba került, nem tudják, hogy erre az időre milyen ellátásban fognak részesülni, vagy függvénye az is, hogy mi lesz a teszt eredménye?
Ha a jegyvizsgáló tünetmentes, de nem tudni, hogy fertőzött-e, és elkülönítés alá kerül, akkor is keresőképtelennek minősül. (Ebtv. 44§ g) pont: akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.) Ugyanakkor, mivel itt nem tudható, hogy a dolgozó beteg -e, nincs jogalap a betegszabadság fizetésére. (Mivel a dolgozó nem beteg.) Ilyenkor csak a táppénz jár neki, nem betegszabadság. Ugyanakkor az állam téríti az elkülönítés során felmerülő kiesett jövedelmet. (Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmetaz állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Ha betegek lesznek, akkor betegszabadság, majd táppénz fogja őket megilletni.
Állásidő mit jelent, ill. akik nem pótlékosok?
Állásidő az, ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni a munkáltatási kötelezettségének, ekkor az alapbért fizeti. A pótlékosokat ez annyiban érinti, hogy állásidőre nem távolléti díj jár, azaz nem illeti meg őket a rendszeres bérpótlék alapján kiszámított távolléti díj, csak a szerződésben rögzített bér.
Szabadságra meddig küldhet a munkáltató?
A 7 nap szabadság kivételével a teljes szabadság kiadható. Ez -a jelen helyzetben – célravezető és korrekt lépés, itt nem merül fel a rendeltetésellenes joggyakorlásba ütköző szabadságkiadás. (Ráadásul a munkáltató kockázatot is vállal, mivel, ha a munkavállaló év közben kilép, a már kiadott többlet szabadságra járó díjazást rendkívül nehéz visszakövetelni.)
A MÁV SZK Zrt-nél is vannak akik most is dolgoznak, bejárnak a munkahelyükre: olajkútkezelők, gépkocsivezetők, tehergépkocsivezetők, DMS postázó-levelezők, raktárosok, informatikusok, … Ők érdeklődnek inkább jobban, hogy mi lesz – lesz-e teljes leállás, milyen ellátást kapnak ők akkor, ….?
Ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni a munkáltatási kötelezettségének, állásidőt kell, hogy fizessen. Ha viszont a vasúti forgalmat leállítja a Kormány, az más helyzet, az eset összes körülményétől függően lehet igazolt, nem fizetett távollét, Home office, de adott esetben táppénz is.
A dolgozók milyen ellátást kapnak, mire kötelezhetik őket, ha csökkentik, vagy leállítják a vasúti forgalmat?
Ha a munkáltató – a vis maiort kivéve- nem tud eleget tenni az egészséges és biztonságos munkavégzés kötelezettségének, állásidőt kell, hogy fizessen. Ha viszont a vasúti forgalmat leállítja a Kormány, az más helyzet, az eset összes körülményétől függően lehet igazolt, nem fizetett távollét, Home office, de adott esetben táppénz is.
Milyen védőeszközt kell biztosítani a munkáltatónak a dolgozója számára?
Ebben a munkahelyi kockázatértékelés dönt. Ha nincs ilyen, az a munkáltató számára igen szankcionálási tényező lehet.
Mindenesetre, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása a munkáltató kötelezettsége, tehát minden olyan eszközt biztosítani kell, ami ezt a kötelezettséget teljesíti.
Ha a dolgozó környezetében otthon nincs vírus, de a munkahelyén elkapja megilleti-e a 100 % -os táppénz?
Azt, hogy a munkavállaló valóban a munkahelyén fertőződött meg, a járvány jelenlegi állása miatt már nem lehet megállapítani. Így, ha a dolgozó nem tudja bizonyítani, hogy a munkahelyén kapta el a vírust, nem lesz jogosult üzemi baleseti táppénzre. Ugyanakkor, a munkáltató kárfelelőssége fennáll, mert a felelősség alól csak akkor mentesül, ha igazolja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Márpedig a munkáltatónak számolnia kellett azzal, hogy jön a vírus. (Tehát felmerül a kiesett jövedelemért viselt felelőssége.)
Ha valaki a párja miatt elkapja a vírust és karanténba teszik milyen jövedelem illeti meg?
A dolgozó ilyenkor keresőképtelennek minősül. Mivel igazoltan fertőzött, betegség miatt lesz keresőképtelen. (Az Ebtv. 44. § a) pont szerint keresőképtelen, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni.) A jogszabály a „betegséget” és nem „tünetek mutatását” határozza meg keresőképtelenségként.
Az Mt. 126. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Tehát, a tünetmentes, de fertőzött munkavállaló számára betegszabadság jár.
Ha a dolgozó „csak” gyanús, akkor táppénzre lesz jogosult. (Ebtv. 44§ g) pont: a járványügyi zárlat esetén keresőképtelen a dolgozó) Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Mivel jár, ha fizetés nélküli szabadságra küldenek?
A fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kéri, arra nem a munkáltató küldi a dolgozót. Fontos, hogy a fizetés nélküli szabadság esetében szünetel a biztosítási jogviszony! Ez azt jelenti, hogy a fizetés nélküli szabadság első napjától egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetni, ami havonta 7710 forint. Ez meglehetősen rossz megoldás, mert így, ha a dolgozó tartalékai elfogynak, és álláskeresési járadékot akar igényelni, neki kell felmondania, tehát elesik a felmondási idejétől és a végkielégítéstől.
Mi történik akkor ha elfogy a szabadságom?
Ha a még nem rendelte el a Kormány a munkahelyek bezárását, akkor még lehet dolgozni. Ha pedig lehet dolgozni, de a munkáltató nem tud munkát biztosítani, akkor ez állásidő. Természetesen, ha a munkavállaló még a munkaviszonyában megbetegszik, jogosult lesz táppénzre, illetve betegszabadságra, de bízzunk benne, hogy nem betegszik meg. Végső megoldásként még a munkaszerződés időleges módosítása jöhet szóba. (Pl. a munkaidő csökkentésével a bér arányos csökkentése, de akként, hogy a munkavállaló dönthet, hogy mikor akar visszatérni teljes munkaidőbe.) Illetve, végső esetben, ha a munkáltatónak a foglalkoztatás gondot okoz, akkor a felmondás is egyfajta megoldás lehet, mert egyrészt erre jár a felmondási idő és a végkielégítés, másrészt, mert ezek után jogosult lesz álláskeresési járadékra.
Mitől függ , hogy HO-ban dolgozhatok?
Alapvetően a munkakör jellege dönt. Amennyiben a munkaköre feladatok és az infrastruktúra lehetővé teszi, akkor a HO elrendelhető. Főszabály szerint ez munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, melynek a törvény szerint felső korlátja van. (Ezt a KSZ tovább bővítheti.) Ám a hatályba lépett kormányrendeleti előírások alapján a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel eltérhet az Mt. rendelkezéseitől, így akár hónapokig is végezhető otthonról a munka.
Megtagadhatom- e a munkát, ha nem kapok maszkot?
A kötelező megtagadás esete a Munka Törvénykönyve szerint akkor áll fenn, ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A kérdés itt a közvetlen és súlyos veszély fogalma. Ezt nem az Mt. határozza meg, hanem a 273/2011. (XII. 20.) Korm. rendelet. E szerint a közvetlen veszélyeztetés: a veszélyeztetés térben és időben konkretizálódik, tehát meghatározott személyt vagy személyeket érint, realizálódása előreláthatóan rövid időn belül bekövetkezhet, míg a súlyos veszélyeztetés: amelyet jogszabály annak minősít, továbbá amely a baleset, betegség bekövetkezésének magas valószínűségét jelenti, és amelynél a nagymértékű károsodás várható, különösen a súlyos munkabaleset, foglalkozási megbetegedés vagy fokozott expozíció.
A véleményem szerint, mivel most bárki, bárhol elkaphatja a vírust, (csoportos megbetegedések vannak) nem kizárt a közvetlen és súlyos veszélyeztetés. A biztonság kedvéért mindenképpen javaslom a munkáltatót előzetesen írásban megszólítani azzal, hogy a munkavállaló köteles -e megtagadni az utasítást, ha nem kapott maszkot, mivel itt fennállhat mások közvetlen és súlyos a veszélyeztetése.
Lehet-e munkába járáshoz saját gépkocsit igénybe venni tömegközlekedés helyett?
A jogszabály (39/2010. Korm. r.) szerint akkor vehető igénybe, ha a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés; illetve, ha a munkavállaló munkarendje miatt nem vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést. Itt a hosszú várakozás lehet a kulcs, mivel a közösségi közlekedés járatritkításai miatt egyre több esetben fordul majd elő hosszú várakozás. (A hosszú várakozás az, amikor a várakozás hosszabb, mint az utazási idő.) Másrészről, a munkáltatóval minden esetben kezdeményezni kell az egyéni megállapodásokat, mivel sem az Mt. sem a rendelet nem zárja ki a költségtérítés alkalmazását ezen esetekben.
Fontos, hogy a közig. határon túli közlekedés esetében, ha hosszú a várakozás, vagy nincs tömegközlekedés, akkor eleve alkalmazhatók a rendelkezések. Közig határon belüli közlekedés esetében sem lehetetlen a térítés, de a 39/2010. Korm. r szerint csak az téríthető, ha valaki mozgáskorlátozott, vagy 10 év alatti – saját háztartásban nevelt- gyereke van. A tömegközlekedés hiánya/hosszú várakozás a közig. határon belül nem térítési ok, de csak a rendelet szerint, mert az Mt. 51§ (2) bek. szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így mindenképpen érdemes a munkáltatóval egyeztetni a költségek megtérítésével kapcsolatosan.
Kinek jár védőfelszerelés, ezt ki határozza meg, hol lehet reklamálni, ha még sincs?
A védőfelszerelésről a munkáltató által meghatározott kockázatértékelésnek KELL rendelkeznie. Ennek alapján lehet követelni azokat. Valószínűleg nincs a munkáltatónak ilyen, de ez önmagában is súlyos jogsértés, ami akár az OMMF (Munkavédelem-foglalkoztatásfelügyelet) részére is bejelenthető.
A munkáltatói jogkörgyakorlónak indokolt kimutathatóan jelezni a védőfelszerelés hiányát.
Mi illeti meg azt a dolgozót, akit karanténba helyeznek megfigyelésre? És azt, aki megbetegedett?
Válaszát előre is köszönöm!
Ha a dolgozó tünetmentes, de fertőzött, akkor keresőképtelennek minősül. (Ez talán eddig sem volt kérdés.) Ami vita tárgyát képezheti, az, hogy ez esetben milyen juttatás illeti meg. Álláspontom szerint – mivel igazoltan fertőzött- betegség miatt lesz keresőképtelen. (Az Ebtv. 44. § a) pont szerint keresőképtelen, aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni.) A jogszabály a „betegséget” és nem „tünetek mutatását” jelöli meg keresőképtelenségnek. Az Mt. 126. § (1) bekezdés szerint a munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. Tehát, a tünetmentes, de fertőzött munkavállaló számára betegszabadság jár.
Ha a munkavállaló tünetmentes, de nem tudni, hogy fertőzött-e, és elkülönítés alá kerül, akkor is keresőképtelennek minősül. (Itt nem az Ebtv. 44§ a) pontja a hivatkozás, hanem az Ebtv. 440 g) pont: akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.) Ugyanakkor, mivel itt nem tudható, hogy a dolgozó beteg -e, nincs jogalap a betegszabadság fizetésére. (Mivel a dolgozó nem beteg.) Ilyenkor valóban csak a táppénz jár neki, nem betegszabadság.
Való igaz, hogy állam téríti az elkülönítés során felmerülő kiesett jövedelmet. (Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. § szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerült, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó hordozó részére megtéríti.)
Próbaidős vagyok, így indoklas nélkül azonnal elküldhetnek Azt szóban közölték, hogy a vírushelyzet miatt szüntetik meg a munkaviszonyomat. Lehet annak következménye, hogy ezt a tényt írásban nem rögzítették?
A munkanélküli segélyt 3 hónapig folyósítják, a vírus jósolt tetőzése idején lejár az ellátás, magamra hagyhat -e a rendszer esetlegesen arra hivatkozva, hogy nem a vírushelyzet miatt vesztettem el a munkámat? Velem együtt egy már fél éve itt dolgozó kisgyerekes anyukát is kirúgták.
Önmagában hátrányt nem jelent az, hogy a munkáltató nem indokolta a felmondást. (A próbaidő alatti megszüntetést nem kell indokolni, viszont, ha mégis megteszi a munkáltató, akkor az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie az Mt. szerint, ami viszont perelhetővé teszi az ilyen felmondásokat. Ezért kockázatos lenne a munkáltatónak, ha indokolna.)
Jelenleg nem ismert olyan jogszabály-tervezet, ami egy esetleges későbbi TB-juttatásból kizárná azokat, akik nem tudják bizonyítani, hogy a vírus miatt veszítették el a munkájukat.
De tény, hogy érdemes előre készülni, ezért, ha a munkáltató hajlandó rá, akkor érdemes lenne kérni tőle egy igazolást erre nézve. (Pl. Alulírott ………, mint a …………………….. munkáltató képviselője igazolom, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a COVID-19 járvánnyal összefüggésben került sor. A jelen nyilatkozatot a munkavállaló későbbi TB-ellátásra való jogosultságának igazolására adtam ki. – Cégszerű aláírás)
Kérdéses, hogy a munkaszerződésben kikötötték -e a próbaidőt. (Sokszor előfordul, hogy a szerződésből kimarad, és a munkáltató utóbb hivatkozik az Mt. 45§ -ra. Ha ugyanis nincs írásos megállapodás a próbaidőről, akkor az Ön jogviszonyát csak felmondással lehet megszüntetni, ami viszont 30 nap felmondási időt jelent, melyet követően szűnhet meg csak a jogviszony.)
A „passzív táppénz” intézményét 2011 -ben eltörölték, így sajnos, ez a lehetőség sem áll fenn. Az igazolás kérését mindenképpen megpróbálnám az Ön helyében, illetve ellenőrizném a munkaszerződés rendelkezését is.
A fél éve a vállalkozásnál dolgozó anyuka jogviszonyát kizárólag felmondással lehet megszüntetni, tehát neki jár a 30 nap felmondási idő, melynek felére mentesíteni kell őt a munkavégzési kötelezettsége alól. (Ő tehát 30 napot „nyert” az álláskeresési járadékos időszakot megelőzően.)
Ha állásidőt fizet a munkáltató, abban az esetben éri-e hátrány a munkavállalót? Azt tudom, hogy alapbért fizetnek erre az időre.
Állásidőt a munkáltató akkor fizet, ha a munkavállalót nem tudja foglalkoztatni, és ez a foglalkoztatási nehézség nem vis maiornak (külső, elháríthatatlan oknak) tudható be. Ilyenkor a dolgozó valóban az alapbérét kapja meg.
Annyiban jelenthet hátrányt, ha az érintett dolgozó bérpótlékra volt jogosult. Az állásidő során ugyanis a munkáltató csak az alapbért (szerződés szerinti bért) fizeti, nem pedig a távolléti díjat. Ez utóbbiba beletartoznak a rendszeres bérpótlékok (pl. műszakpótlék) is.
Szeretném megkérdezni, hogy a jelenleg kialakult sajnálatos helyzetben valóban jogosult a munkáltató a teljes éves szabadság kiadására?
Álláspontom szerint a jelen helyzetben a munkáltató kiadhatja a munkavállalónak a telejs éves szabadságot. (Annak a 7 napnak a kivételével, amivel a munkavállaló maga rendelkezik az Mt. alapján.)
Véleményem szerint a jelen helyzetben a „rendeltetésellenes joggyakorlás” esete nem merülhet fel, hiszen az éves szabadság jelentős részének kiadásával a) a munkáltató átmenetileg anyagi jellegű segítséget nyújt a munkavállalónak, b) a munkáltató maga is kockázatot vállal, mert ha a jogviszony év közben szűnik meg, akkor nem biztos, hogy a munkavállalótól behajthatja a szabadságra kifizetett távolléti díjat. Visszaélésszerű joggyakorlás nem valósul meg, mert a munkáltató eljárása nem a munkavállalói jogok csorbítását célozza, hanem azt, hogy a kényszerű leállás miatt ne kelljen menesztenie a jó szakembereket.
Hogyan ellenőrizhet a munkáltató home office alatt?
A kérdésre általános jellegű választ tudok adni. Az otthoni munkavégzés természetesen ugyanúgy ellenőrizhető kell, hogy legyen a munkáltató számára, mint a hagyományos munka ellátása. Ugyanakkor ez az ellenőrzés az Mt. rendelkezései (11/A§) szerint kell, hogy megvalósuljon. A legfontosabb, hogy a munkáltató a saját belső szabályzata, vagy a dolgozóval kötött megállapodás feltételei szerint ellenőrizhető. Ám ez az ellenőrzés sem korlátlan.
Először is, a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. (Tehát például, ha Ön otthoni munkát végez, és a megállapodása szerint azt 8 és 16 óra között látja el, akkor a munkáltató nem ellenőrizheti, hogy 18 órakor is a számítógépe előtt ül. Fontos, hogy az ellenőrzés érdekében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatnia kell.
Nagyon fontos, hogy az Mt. általános szabályai szerint a munkahelyi számítógépet csak a munkaviszony teljesítése érdekében használhatjuk. Azonban a munkáltató az ellenőrzése során csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. (Még a munkahelyi gép esetében is.)
Egyesekben felmerült, hogy vajon a munkáltató elrendelheti -e a webkamera bekapcsolását otthoni munkavégzés alatt. Erre nincs jogszerű lehetősége, mert ez a munkavállaló személyiségi jogainak korlátozását jelenti, ám ez a korlátozás a munkaviszony teljesítése szempontjából nem feltétlenül szükséges arányos.
Ha a mellettem dolgozó kollégám vírusfertőzött lesz és én is elkapom, az 100%-os táppénz?
100% táppénz a foglalkozási megbetegedésre illetve az üzemi balesetre illeti meg a dolgozót. Ezek megállapításának feltétele, hogy a balest/foglalkozási megbetegedés a munkavégzéssel összefüggésben érje a dolgozót. Sajnos, a jelen esetben azt kellene igazolni, hogy a fertőzés a kollégától ered. Mivel azonban a járvány már csoportos méreteket öltött – és sajnos, nem kizárt a tömeges fertőzések lehetősége sem – nem lehet kétséget kizáróan igazolni, hogy munkavégzés során történt meg a fertőzés. (Természetesen vannak kivételek, pl. az egészségügyben dolgozók esetében számos esetben vélelmezhető, hogy a munkavégzés során fertőződtek meg.)
Természetesen mindez nem érinti a munkáltató kárfelelősségét. Tehát, ha a munkáltató elmulasztja megtenni a szükséges óvintézkedéseket, akkor felmerülhet az ún. objektív felelőssége.
A kormány adósságfizetési moratóriumot hirdetett, akkor a fizetési előlegemet sem fogja vonni a munkáltató?
A munkabérelőlegre vonatkozóan a törvény nem tartalmaz részletes szabályokat, ám az a rendelkezésekből egyértelműen megállapítható, hogy a fizetési előleg nem minősül kölcsönnek. A fizetési moratórium eredetileg az üzleti célú kölcsönökre terjedt ki, (47/2020 Korm. r.) ám a hatályát a Kormány március 24 -én kiterjesztette a munkáltató kölcsönre is. Azonban a hatály csak a munkáltatói kölcsönre irányadó, az egyszerű előlegre nem.
Tehát, ha Önnek munkáltatói kölcsöne van, akkor arra kiterjed a moratórium, ha „csak” előlege, akkor sajnos, nem. Ez esetben javaslom a munkáltatót megkeresni, és megállapodást kezdeményezni vele. A hatályos rendelkezések erre széles körű lehetőséget adnak.