A Munka törvénykönyve módosításai közül legnagyobb felháborodást az Uniós irányelvek rendelkezéseinek minimális mértékű integrálása váltotta ki, holott a cél a munkavállalók munka és magánélete közötti egyensúly megteremtése. A kormányzati kommunikáció szerint az ország vezetésének elszánt törekvése, hogy segítse a családokat, egyebek között azzal, hogy megteremti az Unió által elvárt egyensúlyt a munka és a magánélet között. Sajnos nem sikerült. Legalábbis nem minden esetben. A módosításokban ugyanis nem jelentek meg kellőképp a kiemelt célok eléréséhez szükséges feltételek, eszközök. Márpedig, ami nem jelenik meg, az vélhetően nincs is – vélik meggyőződéssel a szakszervezetek.
Apaszabadság: kaptunk is, meg nem is
Az új szabály szerint, 5-ről 10 napra emelte a kormány az apaszabadságot. Azt is írhatnánk, hogy duplájára emelkedett – számszerűen így is van – ám Magyarországon az apák továbbra is az első öt munkanapra kapnak teljes bért, a további öt napra csak a távolléti díjuk 40 százalékára jogosultak. Vagyis, a magyar kormány az Uniós irányelv szerinti legkisebb mértékre, mindössze 10-re emelte az apáknak járó szabadnapok számát, miközben több országban akár 30 teljes bérrel fizetett napot is adnak az „új” apáknak. Ráadásul a hazai konstrukció pénzügyi része annyira hátrányos az újdonsült apák számára, hogy inkább táppénzre mennek, mert úgy is jobban járnak. Több szakszervezet, élükön a Magyar Szakszervezeti Szövetség nőtagozatával legalább 20 napot és erre az időszakra teljes bért követelt, ám a kormány meg sem hallgatta a tiltakozásokat és a konkrét javaslatokat. A Vasutasok Szakszervezete azt javasolta, hogy legalább ezt a szerény 10 napot teljes bérrel lehessen igénybe venni, ám ez a kérés sem teljesült.
A szabadságtípusok köre kibővült a „szülői szabadság” intézményével is, amelyet a gyermek három éves koráig lehet igénybe venni és a mértéke 44 munkanap. Erre az időszakra a szülő – ha igényli – a távolléti díjának 10 százalékára jogosult úgy, hogy még ebből is le kell vonni az igénylőnek járó gyed és gyes összegét.
A kormány „gondozói mentesülés” kategóriával is bővítette az Mt.-be foglalt szabadságtípusok körét. Az új intézményrendszer értékéből jelentősen elvesz a szabályozás, miszerint „A súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre” nem jár díjazás, miközben a kérelmezőnek fizetnie kell maga után az egészségügyi szolgáltatási járulékot. Az érintettek csak remélhetik, hogy a munkáltatójuk átvállalja a járulékfizetési kötelezettséget.
A módosítások közé bekerült több, a munkavállalók számára rendkívül hátrányos rendelkezés is, mint például az, amely alapján a munkáltatóknak gazdasági érdekre vagy jelentős működési okokra való hivatkozással jogukban áll megtagadni vagy akár 60 nappal elhalasztani a már jóváhagyott szabadság kiadását is.
Amiről belépéskor tájékoztatni kell
Az előzőekben kifejtett, nem teljes mértékben pozitív változásoktól eltérően jó hír viszont, hogy a jogalkotó kibővítette a munkáltatói tájékoztatási kötelezettségek körét. Ennek alapján az új munkavállalók mindenre kiterjedő, részletes tájékoztatást kapnak a foglalkoztatásuk feltételeiről. A munkáltató az alábbiakról köteles a munkavállalókat írásban tájékoztatni:
„A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
- a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
- b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
- c) a munkahelyről,
- d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
- e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
- f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
- h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
- i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
- j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
- k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
- l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.”
Öröm az ürömben?
Az Mt. módosításának pozitív meglepetése, hogy a munkavállaló javára módosult a munkáltató általi munkaviszony megszüntetésének indokolási kötelezettsége. Ez azt jelenti, hogy az elbocsátott munkavállaló kérésére a munkáltató köteles részletes leírást adni az elküldés okairól.
A munkáltató a végkielégítést is megspórolhatja
A munkavállalók számára hátrányosan változott az állásidő intézménye is. Ez az időszak az, amikor a munkáltató nem tud munkát adni a dolgozónak. Az Mt. vonatkozó rendelkezései szerint, ha ez az eset nem elháríthatatlan külső ok miatt következik be, akkor a munkavállalót alapbér, valamint bérpótlékok illetik meg.
Január elsejétől azonban ebben is van változás: az egészségügyi alkalmatlanság olyan külső oknak minősül, amely miatt az állásidőre „küldött” munkavállaló nem jogosult díjazásra. Mivel a munkavállalók nagy részének nincs annyi megtakarítása, amellyel hosszabb ideig kihúzhatja bérezés nélkül, sorozatos munkavállalói felmondásokra kell számítani. Így a munkáltató több havi végkielégítés és felmondási idő megfizetését fogja megspórolni.